利用公司資源開(kāi)創(chuàng)自己的公司（利用公司資源開(kāi)創(chuàng)自己的公司謀利）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于利用公司資源開(kāi)創(chuàng)自己的公司的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、公司職工在公司工作十年后兩人脫離公司自己又成立新公司利用原公司的資源，使原公司遭受損失？

• 2、企業(yè)如何利用人力資源管理發(fā)展壯大自身

• 3、員工利用公司資源給自己牟利怎么辦，是否違法？

• 4、員工利用公司資源給自己牟利怎么辦，是否違法

一、公司職工在公司工作十年后兩人脫離公司自己又成立新公司利用原公司的資源，使原公司遭受損失？

這樣的情況很多，這也就是“競(jìng)業(yè)限制”及“股權(quán)合伙人模式”出現(xiàn)的原因。

前者用來(lái)限制員工離開(kāi)公司后，從事與原公司業(yè)務(wù)相同的工作，導(dǎo)致原公司在技術(shù)及客戶(hù)資源上的損失。例如：公司的技術(shù)核心與銷(xiāo)售精英離職創(chuàng)立新公司，技術(shù)及訂單資源的流失，將可能造成原公司的倒閉。

后者用來(lái)綁定維系核心人才，讓他們成為公司的股東、公司的合伙人，讓他們安心留下，因?yàn)樗麄儸F(xiàn)在的工作不是在為“老板工作”，而是在為“自己的事業(yè)拼搏”?！肮蓹?quán)激勵(lì)及合伙人模式”能讓員工更好地、更自主地努力，減少核心人才流失的機(jī)率。

股權(quán)激勵(lì)及合伙人模式，還有助于“筑巢引鳳”，留有足夠的股權(quán)空間，吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入，利于公司的發(fā)展。

二、企業(yè)如何利用人力資源管理發(fā)展壯大自身

人力資源管理工作由于其管理的力度不同，對(duì)人力資源工作者的要求也不同。盡管現(xiàn)在很多企業(yè)都知道企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但真正把人才當(dāng)成一種資源并視之為戰(zhàn)略高度的企業(yè)并不多。有機(jī)制的問(wèn)題，由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下的決策者由于受到長(zhǎng)期以來(lái)的影響，較難有突破性的舉措。譬如現(xiàn)在盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但其管理的思想還不夠開(kāi)放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問(wèn)題。有理念的問(wèn)題，知識(shí)的更新、社會(huì)的變遷，企業(yè)有點(diǎn)力不從心。我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)對(duì)有業(yè)績(jī)的員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的效用沒(méi)有兌現(xiàn)的方式好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說(shuō)這是員工應(yīng)得的；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒(méi)保障性，作為員工感到假如他再有類(lèi)似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管的“研究”。有認(rèn)識(shí)高度的問(wèn)題，歐美企業(yè)一般對(duì)人才的重視程度普遍要比國(guó)內(nèi)企業(yè)重視的多。不論從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對(duì)人才的能力發(fā)揮方面。而很多國(guó)內(nèi)企業(yè)看得較近。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗(yàn)是吃其“老本”，挖人才是希望其能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)財(cái)富，培訓(xùn)怕人才流失，對(duì)員工的忠誠(chéng)度、成熟度、完美度及論資排輩、怕自己搶“飯碗”等認(rèn)識(shí)偏差較普遍。因此，企業(yè)內(nèi)的真正民主應(yīng)從人性方面考慮，營(yíng)造員工創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)造價(jià)值的氛圍是企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的一個(gè)突破口。很多企業(yè)的老總連他自己都不知道兩三年后他在干什么，也不知道某個(gè)員工兩三年后在干什么，怎么讓大家在公司“作長(zhǎng)遠(yuǎn)打算”呢？只能是短期行為，只能是“人往高出走”，只能是“一切為了自己”?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在搞“學(xué)習(xí)性組織”，在一年前我們就認(rèn)為“學(xué)習(xí)性組織”只是一個(gè)概念，只是一個(gè)題材。而這種概念、這種題材又是不完整的。試想，只有學(xué)習(xí)，學(xué)什么？如何學(xué)？學(xué)了怎么辦？當(dāng)時(shí)我們就提出應(yīng)是“學(xué)、教、練”相結(jié)合的組織，這樣才能成系統(tǒng)、循環(huán)。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都在學(xué)習(xí)，其合成不等于是學(xué)習(xí)性組織，他們中的很多人學(xué)習(xí)可能就是為了離開(kāi)公司的，員工的學(xué)習(xí)從短、中、長(zhǎng)期都要圍繞著公司共同發(fā)展的目的，教、練也要圍繞著這同一目的，企業(yè)的組織才是健康的。一些企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛很濃，但做的又是老一套，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很強(qiáng)調(diào)，但沒(méi)有足夠的空間讓員工發(fā)揮，又有什么用？很多企業(yè)的學(xué)習(xí)圍繞著管理、經(jīng)營(yíng)，這本沒(méi)有錯(cuò)。但忽略了一點(diǎn)，即員工的品質(zhì)培養(yǎng)。員工的品質(zhì)是公司最大的一種資源，我們往往用企業(yè)文化、規(guī)章制度等來(lái)籠統(tǒng)地概括，沒(méi)有深入地進(jìn)行研究。譬如人的欲望、人的私心、人的惰性，它是客觀(guān)存在的，作為企業(yè)要求所有員工“大公無(wú)私”那是做不到的，但通過(guò)努力“先公后私”是有可能的，但通過(guò)怎樣的方法呢？值得研究。最近，江總書(shū)記在不同的場(chǎng)合一再?gòu)?qiáng)調(diào)在新形勢(shì)下要用新的方式方法做好思想工作，我覺(jué)得很符合實(shí)際情況。大家都知道“木桶效應(yīng)”，即一個(gè)儲(chǔ)滿(mǎn)水的木桶，只要抽了一塊木條，木桶里就沒(méi)水了；假如木桶的頂端參差不齊，那么水只能在頂端的最低部分。也就是說(shuō)，現(xiàn)在的企業(yè)不是靠一個(gè)人、一種資源、一個(gè)廣告就能“長(zhǎng)治久安”的，而是這個(gè)企業(yè)的每一個(gè)員工都要“精”。因?yàn)槿耸且环N替代品，假如每個(gè)人的能力、素質(zhì)都相當(dāng)強(qiáng)，其整體的替代性就小，其核心的力量人力資本在相對(duì)量上取得優(yōu)勢(shì)！因此，一些競(jìng)爭(zhēng)激烈或高科技的企業(yè)要塑造的是“專(zhuān)家型”的群體或組織，人的強(qiáng)勢(shì)就會(huì)成為一種勝勢(shì)。文章來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)收集

三、員工利用公司資源給自己牟利怎么辦，是否違法？

如果涉嫌侵占公司財(cái)物或損害公司正當(dāng)利益，是違法的。

四、員工利用公司資源給自己牟利怎么辦，是否違法

可以報(bào)警處理，同時(shí)可以起訴賠償。

以上就是關(guān)于利用公司資源開(kāi)創(chuàng)自己的公司相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢(xún)，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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