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企業(yè)人才的重要性(企業(yè)人才的重要性議論文)
大家好!今天讓小編來大家介紹下關(guān)于企業(yè)人才的重要性的問題,以下是小編對(duì)此問題的歸納整理,讓我們一起來看看吧。
創(chuàng)意嶺作為行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè),服務(wù)客戶遍布全球各地,相關(guān)業(yè)務(wù)請(qǐng)撥打電話:175-8598-2043,或添加微信:1454722008
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一、高層次人才對(duì)于企業(yè)的重要性
高層次人才對(duì)于企業(yè)的重要性
我國(guó)參加WTO后,經(jīng)濟(jì)將進(jìn)一步與世界接軌,競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈,其主要體現(xiàn)在要素市場(chǎng),特別是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)上。首先,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈。“入世”以后,國(guó)與國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)科技的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng),其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。其次,“緊缺”人才的開發(fā)顯得越來越迫切。“入世”后,中國(guó)最緊缺的人才是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才、國(guó)際商務(wù)談判人才、電子商務(wù)人才、外語人才、法律人才、金融保險(xiǎn)人才、旅游業(yè)人才、心理咨詢?nèi)瞬?、研究與開發(fā)人才和教育人才等高層次人才。再則,人才的綜合素質(zhì)亟待提高。“入世”后,最走俏的人才是復(fù)合型人才。此外,如何留住人才將成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。“入世”后,人才流動(dòng)加快,面對(duì)外資企業(yè)吸納中國(guó)優(yōu)秀人才的強(qiáng)大攻勢(shì),中國(guó)企業(yè)該如何解決目前存在 “該走的走不掉,該留的留不住”的問題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)是正常的,對(duì)一個(gè)企業(yè)來說,要謀求發(fā)展,就要吸納人才,留住人才。綜觀今日之商企,大體上缺乏三種新型人才:
一是高層次的決策者。
步入新世紀(jì),各行各業(yè)都感到人才緊缺,但最缺的就是企業(yè)家。企業(yè)家是成功創(chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專家,是決策指揮性勞動(dòng),具有全局性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性等鮮明特色。筆者以為,創(chuàng)造企業(yè)效益的是廣大職工,而決定企業(yè)興衰存亡的是企業(yè)家。這就要求企業(yè)家有較高的素質(zhì),要有經(jīng)濟(jì)學(xué)家的頭腦、政治家的眼光、軍事家的指揮才能、思想家的分析能力、理論家的認(rèn)識(shí)水平,這種高層次的決策者,才是企業(yè)真正的“第一資本”。
二是高層次的管理者。
管理出效益,這已是商家的共識(shí)。在激烈的'市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,管理不善是企業(yè)失敗的一條重要原因。媒體上曾有過這樣的報(bào)道:上海華聯(lián)超市公司向河南鄭州思達(dá)超市輸出管理模式,托管3個(gè)月,就使該超市銷售增長(zhǎng)三成??梢姀墓芾砩咸岣呓?jīng)濟(jì)效益并非一句空話。在當(dāng)今各種現(xiàn)代化的科學(xué)管理手段進(jìn)入商業(yè)企業(yè)的新時(shí)期,更需要高層次的管理者為企業(yè)強(qiáng)化管理。
三是高層次的外貿(mào)經(jīng)營(yíng)人才。
我國(guó)“入世”后,對(duì)外貿(mào)易將大幅度增長(zhǎng),現(xiàn)有的商業(yè)企業(yè)不僅要面對(duì)外資企業(yè)的挑戰(zhàn),也要主動(dòng)出擊,拓展跨國(guó)經(jīng)營(yíng),才能在全球經(jīng)濟(jì)一體化中拓展空間,做大市場(chǎng)。因此,急需補(bǔ)充國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才、國(guó)際商務(wù)談判人才、外語人才,使這些高層次的人才成為企業(yè)騰飛的翅膀。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展靠人才,人才的不斷涌現(xiàn)靠開發(fā),面對(duì)“入世”所形成的機(jī)遇和挑戰(zhàn),每個(gè)企業(yè)都必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議,盡快地做好人力資源開發(fā)方面的準(zhǔn)備,制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
吸引人才。
這是擴(kuò)充“第一資本”的重要途徑。目前,不少企業(yè)都運(yùn)用對(duì)外公開招聘的方法來吸引人才。然而,要在眾多的應(yīng)聘者中選擇合適的人才,確實(shí)是一項(xiàng)可研究的學(xué)問??v觀那些傲立世界的500強(qiáng)企業(yè),在選人方面無不具有獨(dú)特之處。嚴(yán)格選聘聰明人是微軟公司選人的標(biāo)誰。公司成立之初,采取新自面試應(yīng)聘技術(shù)人員的做法。比爾・蓋茨、保羅・艾倫以及其他高級(jí)技術(shù)人員對(duì)每一位侯選人進(jìn)行面試,并分別作出評(píng)估報(bào)告,高級(jí)經(jīng)理都要親自閱讀這些評(píng)估報(bào)告。正是這樣的選聘制度,使微軟公司擁有眾多的高級(jí)計(jì)算機(jī)人才。如果簡(jiǎn)單地在招聘現(xiàn)場(chǎng)擺上一張桌子,坐兩個(gè)人在那里收收資料,而應(yīng)聘者象天女散花似地拋灑簡(jiǎn)歷,或許真正適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才會(huì)與您擦肩而過。
留住人才。
企業(yè)要留住人才,就要按照市場(chǎng)需求來配置,讓每個(gè)人才都能充分體現(xiàn)其價(jià)值,讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧鲜┱共拍?,做到人盡其才。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須具備全球眼光,能夠?qū)Ψ植荚诟鞯氐膯T工需求作出快速反應(yīng),能夠有效地協(xié)調(diào)和配置組織好所有資源。當(dāng)然,對(duì)人才要有一定的激勵(lì)機(jī)制。高層次人才能為企業(yè)帶來較高的利潤(rùn),企業(yè)也要給予相應(yīng)的報(bào)酬,這是對(duì)人才價(jià)值的貨幣體現(xiàn),也是留住人才的必要措施。
培育人才。
培育是企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)人才資源的有效措施。通過多渠道的培育,使員工的潛能充分發(fā)揮出來,迅速成長(zhǎng)為企業(yè)的有用之才。企業(yè)家不僅要選送有前途的員工參加高層次的培訓(xùn),自身也要不斷學(xué)習(xí),儲(chǔ)蓄知識(shí)以求未來。當(dāng)然,在實(shí)踐中錘煉也是培育人才的有效途徑。特別是對(duì)商業(yè)企業(yè)來說,經(jīng)營(yíng)才能是無法在書本上學(xué)到的,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要為他們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。年輕的大學(xué)生、研究生、博士生參加工作后,必須經(jīng)過多年實(shí)踐,勤于鉆研,善于思索,才能成為企業(yè)的高層次人才。
世間最寶貴的是人才。歷史前進(jìn)、社會(huì)發(fā)展、人類進(jìn)步,無不折射著各個(gè)時(shí)代、各類人才創(chuàng)造智慧的光芒。“人才不斷涌現(xiàn),我們的事業(yè)才有希望”。
;二、人才對(duì)企業(yè)的重要性
人才對(duì)于企業(yè)的作用不言而喻,所以老板們無不把“如何用好人”當(dāng)作頭等大事來抓,以期企業(yè)的“風(fēng)和日麗,歌舞升平”。但在事實(shí)上,雖然老板們都有各自的用人原則和方法,卻并不能如想象中的得心應(yīng)手,或怵之,或煩之,或急之,或怒之,不一而足。當(dāng)然,造成這些狀況有多方面的原因,但老板們的用人心態(tài)決定著他們的“用人故事”,本文試圖將他們的“用人之道”略作說明,以與天下打工者共享之。 “既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”
應(yīng)該說,在中國(guó)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程中,這種思想是司空見慣的,也是制約著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要原因。所以,在進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后,已經(jīng)有越來越多的老板試圖摒棄這種思想。但是,不能回避的是,雖然老板們已經(jīng)知道要想馬兒跑,不僅得讓馬兒吃草,還得讓它們吃好草,但在潛意識(shí)里面,老板們
的這種“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的思想還是存在的,它根植于老板們的靈魂深處,無法讓老板們坦然面對(duì)高額的人才付出成本!
老板們的這種思想是基于節(jié)約成本的考慮,這在表面上看起來與現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的“成本領(lǐng)先”策略有異曲同工之處,但在實(shí)際上二者有明顯的區(qū)別。成本領(lǐng)先策略是把人力成本納入整個(gè)成本核算的框架之內(nèi),所謀求的是用最有效的成本獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益!而“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”則是在單方面謀求成本最小化,是一種典型的“小農(nóng)意識(shí)”。
“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的想法和行動(dòng)將給企業(yè)帶來什么后果呢?當(dāng)然,也許,在短期內(nèi),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本能夠如老板們想象中一樣控制得比較好,但在實(shí)際上是以犧牲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作為代價(jià)的。一個(gè)企業(yè)要生存,要發(fā)展,必然需要一批優(yōu)秀的人才,需要他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。但付出總得有回報(bào),特別是優(yōu)秀人才,他們希望得到的不僅僅是金錢,更重要的是老板們對(duì)他們的關(guān)心,是企業(yè)的認(rèn)同,是價(jià)值的體現(xiàn)。而“既想馬兒跑,又想馬兒不吃草”的思想則并沒有把人才作為企業(yè)的核心來對(duì)待。在這種思想的指引下,企業(yè)內(nèi)人心渙散,經(jīng)營(yíng)混亂,企業(yè)將無法抗拒市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。
當(dāng)然,老板們之所以有這種思想,不僅在于節(jié)約成本的考慮,還因?yàn)楝F(xiàn)在的市場(chǎng)是一個(gè)人才過剩的市場(chǎng)——
有天下人為我所用,少你一個(gè)何妨!
如今的人才市場(chǎng)是一個(gè)買方市場(chǎng),老板們可以從容地“用最少的錢用到最好的員工”,也可以從容地面對(duì)員工的離職。畢竟,一個(gè)企業(yè)不是靠某一個(gè)人的作用就能或生或死的。所以,老板們完全可以“既讓馬兒跑,又讓馬兒不吃草”,你不想干自然有人想干,你離開這個(gè)企業(yè)之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。老板們?cè)谶@種大好的局面下,自然是“指點(diǎn)江山,激揚(yáng)文字”,把打工者玩于股掌之間。
當(dāng)然,老板們對(duì)于那些能力非凡、對(duì)企業(yè)十分重要的人才也是十分重視的,也能容忍此類人才在工作當(dāng)中的一些缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,并能接受此類人才不斷提出的或加薪或晉級(jí)的要求。但老板們的“胸襟”是有限度的,當(dāng)你觸及到他“臨界點(diǎn)”,他也會(huì)“揮淚暫馬稷”,立馬把你打入“十八層地獄”,讓你永世不得超生。
老板們之所以寧愿損害企業(yè)的利益,也不愿意輕易接受打工者的“要挾”,一方面是害怕打工者居功自傲,有朝一日“功高蓋主”,又或者打工者自立門戶,成為自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,另一方面也是因?yàn)榇蚬ふ咭呀?jīng)“為我所用”,該“榨取”的已經(jīng)“榨取”得差不多了,而且,打工者既然能“為我所用”,必然有他的缺點(diǎn)和不足,老板們永遠(yuǎn)期待著能夠有更好的人才為其所用。
看著的是金條,拿起來是稻草
有一句俗話,叫“吃著碗里的,看著鍋里的”,老板們都十分信奉這個(gè)真理并身體力行之。還有一句俗話,叫做“得不到的總是最好的”,老板們也總在渴望著“最好的人才”能夠?yàn)榧核枚挚偢袊@“最好的人才”不能為己所用。
老板們用人時(shí),之所以會(huì)“看著的是金條,拿起來是稻草”,當(dāng)從兩個(gè)方面來分析。其一,在“遠(yuǎn)觀”的時(shí)候,總能發(fā)現(xiàn)人才身上的諸多閃光點(diǎn),并想象成無所不能的“超人”,以為一旦用之,必能使企業(yè)在轉(zhuǎn)瞬間“脫胎換骨,得道升天”,而真正地把人才放到企業(yè)當(dāng)中后,才知道并不是企業(yè)的“救世主”,又或者根本就是一凡夫俗子,毫無價(jià)值可言,所以“看著的是金條,拿起來是稻草”。其二,看著的是“金條”,拿著的時(shí)候也的確是“金條”,但卻不知道怎樣用好這根“金條”,于是把“金條”當(dāng)成了“稻草”用,結(jié)果是理所當(dāng)然地認(rèn)作一根“稻草”。
應(yīng)該說,在未能為己所用之前,不管是“金條”還是“稻草”,其實(shí)都是“金條”,因?yàn)樗麑?duì)于企業(yè)而言沒有風(fēng)險(xiǎn)。而不管是“金條”還是“稻草”,老板們一旦要用之,必然要細(xì)心考察之,小心防范之,以求在安全的范圍內(nèi)為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn),所以,老板們用人必疑——
用人不疑,疑人不用,但用人怎能不疑?
“用人不疑,疑人不用”,是中國(guó)古代管理哲學(xué)的精華,也自是許多老板們拿來運(yùn)用的準(zhǔn)則。但在實(shí)際上,“用人不疑,疑人不用”在很大程度上只是老板們拿來騙騙打工者的“幌子”,以獲取打工者對(duì)老板們的感恩戴德和無比忠誠(chéng),其實(shí),老板們都知道:用人又怎能不疑呢?!
其一,打工者會(huì)出賣企業(yè)的商業(yè)機(jī)密嗎?人非圣賢,孰能無求,在時(shí)下這競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手總會(huì)想方設(shè)法地套取本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,以打擊本企業(yè)。打工者總得面對(duì)那花花綠綠的誘惑,他們能抵擋得住嗎?所以,必疑之。
其二,打工者會(huì)死心塌地為企業(yè)效力嗎?有的人會(huì)一輩子為別人打工,而有的人為別人打工只是準(zhǔn)備將來自己當(dāng)老板,如果讓第二種人輕易地知悉企業(yè)的全部運(yùn)作程序和核心技術(shù),那他會(huì)為本企業(yè)打工一輩子嗎?所以,必疑之。
其三,打工者會(huì)不會(huì)全身心投入工作呢?人總有七情六欲,總有懶惰的時(shí)候,總有雜七雜八的事情,那么打工者會(huì)不會(huì)在上班時(shí)間偷懶呢?會(huì)不會(huì)趁上班時(shí)間干自己的私事呢?會(huì)不會(huì)利用企業(yè)干一些偷雞摸狗的事呢?所以,必疑之。
其四,打工者適合企業(yè)給他的職位嗎?他的能力夠嗎?他能夠聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排嗎?他又能夠領(lǐng)導(dǎo)他的部門兢兢業(yè)業(yè)的工作嗎?所以,必疑之。
而老板們之所以用人必疑,其根本點(diǎn)在于企業(yè)的最高目標(biāo)是追求利益的最大化,那么,打工者能夠?yàn)槔习鍌儎?chuàng)造多大的效益呢?——
你能為我創(chuàng)造多大的效益?
老板們之所以當(dāng)老板,就是希望自己的生意興隆,希望打工者能夠?yàn)樗麄儎?chuàng)造最大的效益,但是,打工者們,
你們能為他們創(chuàng)造多大的效益呢?
是幫助老板們實(shí)現(xiàn)銷售額翻番?
還是為老板們節(jié)約了多少銀子?
三、企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性
企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性
企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性有些企業(yè)是不注重的,下面和我一起來看看具體的吧!
怎樣在困境中求出路、謀發(fā)展、再崛起?關(guān)鍵因素是人才的短缺、匱乏。許多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)實(shí)表明:人才是企業(yè)發(fā)展的“源動(dòng)力”,是企業(yè)發(fā)展的“引擎”。企業(yè)要在困境中尋求出路、謀求發(fā)展、重新崛起,沒有人才做“引擎”,只能是“紙上談兵”。盡管資金、裝備、資源和先進(jìn)的技術(shù)、管理不可或缺,但這些都是由人來創(chuàng)造、掌握和控制的。因此,在人、財(cái)、物諸多因素中,人是最活躍、最可靠、最舉足輕重的關(guān)鍵所在,是企業(yè)體制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略核心所在。在此就公司當(dāng)前人才短缺匱乏之成因及其對(duì)策,粗淺談?wù)勂髽I(yè)人才資源之戰(zhàn)略的重要性。
一、公司人才資源的現(xiàn)狀及短缺匱乏的成因分析
造成公司當(dāng)前人才匱乏的主要原因是人才流失嚴(yán)重,而影響人才流失的成因很多:
1.是企業(yè)因?yàn)樗幍乩砦恢闷?,工作、生活環(huán)境條件相對(duì)較差,與其他行業(yè)相比較從硬件上無優(yōu)勢(shì),人才擇“好枝”而棲在所難免;
2.是企業(yè)受資源限制發(fā)展后勁不足,企業(yè)效益、員工收入水平低,使人才不管從企業(yè)發(fā)展前景還是個(gè)人收益方面樂觀不起來,對(duì)企業(yè)信心不足;
3.是選拔用人機(jī)制僵化,唯文憑、論資排輩、能上不能下現(xiàn)象根深蒂固;任人唯親、任人唯順潛規(guī)則普遍存在未得到有效根除,使人看不到展現(xiàn)自我、發(fā)揮自我、發(fā)展自我的機(jī)會(huì)、平臺(tái);
4.是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在管理中普通存在重視物質(zhì)、輕人力;重硬件、輕軟件建設(shè)的觀念,對(duì)人才培育、使用、管理和擁有缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思想和眼光。
尤其在人才出現(xiàn)“**出墻”意向上認(rèn)識(shí)不到位。比如,在人才有離意時(shí)我們總能聽到這樣的話:企業(yè)離開一、兩個(gè)人照樣運(yùn)轉(zhuǎn);企業(yè)離開哪個(gè)人也不會(huì)停產(chǎn)、關(guān)門;地球離開哪個(gè)人也不會(huì)停止轉(zhuǎn)動(dòng)等等。這樣生生硬硬、冷冷冰冰的話,其后果是使正在猶豫是否“出墻”的“**”毫無退路。代表企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在這種情況下,把擁有人才的戰(zhàn)略重要性丟到了一邊,自覺不自覺地在人才思想動(dòng)搖時(shí)所采取的態(tài)度不是拉一把,而是推一把,不知不覺中為他人做了“嫁衣”。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的更壞影響是:使在崗位上的人才感覺不到自身在企業(yè)的有效價(jià)值和地位作用,一旦受到外部因素的“誘惑”,離開的心意必將堅(jiān)定,從而產(chǎn)生人才流失的“多米諾骨”效應(yīng)。
二、如何解決當(dāng)前人才資源短缺匱乏的對(duì)策
1、提高認(rèn)識(shí),把人才資源的擁有放在戰(zhàn)略位置上。
要解決人才短缺匱乏的問題,首先是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略重要性。
對(duì)于企業(yè)人才資源戰(zhàn)略的重要性認(rèn)識(shí),我們用三國(guó)時(shí)期劉備“三顧茅廬”攬諸葛孔明的故事作回答應(yīng)該最為恰當(dāng)。如果我們對(duì)劉備為成就大業(yè)求賢若渴的故事作回答還不夠滿意的話,那我們就用現(xiàn)代美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)家戴維的觀點(diǎn)再做注釋——“如果不能給予人力資源戰(zhàn)略以足夠的重視,一旦人力資源出現(xiàn)問題,設(shè)計(jì)再好的企業(yè)管理戰(zhàn)略系統(tǒng)也會(huì)失敗”。
所以,對(duì)企業(yè)人才資源戰(zhàn)略,尤其站在企業(yè)頂端的決策者們要從思想上、潛意識(shí)里對(duì)人才資源戰(zhàn)略的重要意義要具有足夠的重視和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光;從觀念上轉(zhuǎn)變重物質(zhì)資源,輕人力資源;重硬件建設(shè),輕軟件建設(shè)的行為思想;科學(xué)地規(guī)劃對(duì)人才的培養(yǎng)、使用、管理、保護(hù)機(jī)制措施。
2、建立機(jī)制,規(guī)劃好人才的范疇和培養(yǎng)對(duì)策。
對(duì)企業(yè)來說,對(duì)人才的范疇定義要區(qū)別于其他行業(yè)。這一方面有社會(huì)的原因,二是因?yàn)槠髽I(yè)的特殊性所決定的。當(dāng)前,企業(yè)因?yàn)闂l件艱苦等原因,引進(jìn)人才難度較大,留住人才更是一件“一廂情愿”的難事。因此,要解決人才短缺匱乏的問題,根本出路還是必須從企業(yè)自身實(shí)際出發(fā),在人才的范疇定義上不但要把高學(xué)歷、高職稱的專才、工程技術(shù)人員、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員作為人才有效管理、充分利用;同時(shí),還要擴(kuò)大人才的視覺范疇,把班組長(zhǎng)、業(yè)務(wù)骨干納入人才的管理,作為后備人才進(jìn)行儲(chǔ)備。只要是有用之才,能獨(dú)擋一面骨干之才,能發(fā)揮關(guān)鍵作用一技之才,我們都要當(dāng)作“寶貝”加以充分利用、精心呵護(hù)、用心培植,在企業(yè)人才資源戰(zhàn)略上對(duì)他們中間的優(yōu)秀分子、可塑之才有目的地培養(yǎng),有效地管理,采取一切可能的手段、措施,如采取獎(jiǎng)勵(lì)措施,激勵(lì)職工自學(xué)成才;選拔富有經(jīng)驗(yàn),具有一定文化基礎(chǔ)的優(yōu)秀班組長(zhǎng)、業(yè)務(wù)骨干送出去,帶薪深造;公司內(nèi)部建立相應(yīng)教育、培訓(xùn)、扶植人才成長(zhǎng)機(jī)制;采取請(qǐng)進(jìn)來,對(duì)重點(diǎn)對(duì)象、可塑之才進(jìn)行“單爐小灶”的培訓(xùn)增加“營(yíng)養(yǎng)”等,使這些“寶貝”在有效的人才戰(zhàn)略手段、措施作用下盡快成長(zhǎng)為真正意義上的可用之才。
3、如何留住人才和擁有人才的戰(zhàn)略重要性
如何才能留住人才?這就要求企業(yè)管理者首先要具有尊重知識(shí)、尊重人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有為企業(yè)擁有人才、儲(chǔ)備人才的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略思想;這就要求企業(yè)管理者在深刻疏理人才流失成因的同時(shí),要盡可能地掌握人才的心理活動(dòng),針對(duì)性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的價(jià)值觀取向,盡可能地根據(jù)人才的所需、所想、所求,針對(duì)性地加強(qiáng)硬、軟件建設(shè),改善工作、生活環(huán)境條件,用好的環(huán)境和獨(dú)特的企業(yè)文化吸引人,用待遇上的傾斜政策尊重人才的`智力價(jià)值作用;用有效、科學(xué)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心;搭建適合人才展現(xiàn)自我、發(fā)揮自我、不斷提高自我的職業(yè)生涯舞臺(tái);建立和完善選拔用人公平制度原則,避免任人唯親、任人唯順、論資排輩等不公平潛規(guī)則對(duì)人才的傷害。尤其在人才思想波動(dòng)的情況下要以寬廣的胸懷、溫馨的關(guān)愛、實(shí)事求是的原則態(tài)度、真真切切的關(guān)懷和人格魅力感染人,切忌采取“推一把”的方式將在企業(yè)中長(zhǎng)時(shí)期鍛煉、培養(yǎng)、成長(zhǎng)起來的人才輕易推向別人的懷抱。
的確,一個(gè)崗位不是一、兩個(gè)有能力、有才華、可用之人才的離開就會(huì)停轉(zhuǎn);一個(gè)企業(yè)也不可能因?yàn)殡x開了誰就不能運(yùn)作而關(guān)門。但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人才的認(rèn)識(shí)上必須要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光,就眼前而言,要厘清的不是停轉(zhuǎn)、關(guān)門的問題,而是一個(gè)是否高效精良迅速、是否靈活健康富有創(chuàng)新、是否符合成本核算的根本問題。另一方面,人才流失短時(shí)期內(nèi)的反映可能不會(huì)怎么顯山露水,但從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來看,它所影響的可能不僅僅是一個(gè)崗位或者某一局部,而讓企業(yè)“頭痛”找不到“后悔藥”的可能就是影響全局“一盤棋”的布局,俗話說“人無遠(yuǎn)慮,必有近優(yōu)”也就是這個(gè)道理。
總之,人才是培育、推動(dòng)和發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,要以人才這一“引擎”為動(dòng)力來推動(dòng)企業(yè)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐、克難攻堅(jiān),在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,謀求發(fā)展乃至崛起,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具有識(shí)才、辯才、育才、護(hù)才、不拘一格用才的戰(zhàn)略思想眼光,從思想意識(shí)上真正把實(shí)施人才資源戰(zhàn)略納入企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展的重中之重和長(zhǎng)遠(yuǎn)總體規(guī)劃中,以人才作為基礎(chǔ)動(dòng)力,促勞動(dòng)密集型、體力支撐型、精英管理型為知識(shí)基礎(chǔ)型、人才擁有型、智力支撐型企業(yè)轉(zhuǎn)變。這樣,煤炭企業(yè)的發(fā)展才能在波濤洶涌的市場(chǎng)海潮中揚(yáng)帆劈浪,穩(wěn)步前行。所以,尊重知識(shí)、尊重人才、培養(yǎng)人才、使用人才、擁有人才應(yīng)成為當(dāng)前我們企業(yè)在困境中尋找出路、轉(zhuǎn)型發(fā)展、謀求崛起的戰(zhàn)略發(fā)展必然之舉。
;四、人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的重要性
摘要:21世紀(jì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的一個(gè)因素之一便是人才,當(dāng)今企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)中,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)的第一資源,是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。如何才能更有效的識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)揮人才的作用,已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問題了。本人從分析人才對(duì)企業(yè)的重要性入手,對(duì)企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題就行探討,并對(duì)企業(yè)如果管理人才提出建議。
關(guān)鍵詞:企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)發(fā)展 人才資源 人才培養(yǎng) 管理體制
中圖分類號(hào):F274
1 人才對(duì)企業(yè)的作用
日本管理之父松下幸之助說:“松下公司與其說是造產(chǎn)品,倒不如說造人。”這就是日本企業(yè)的秘密武器。人才資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上正演化為人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。人才的培養(yǎng)的正能量對(duì)企業(yè)的作用不容忽視。人才是知識(shí)傳播和開發(fā)的中間力量;人才可以使工作的質(zhì)量和準(zhǔn)確度有明顯的提升;人才使得公司長(zhǎng)期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務(wù);人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力;人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰(zhàn),對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用;人才決定了團(tuán)體的工作效率;人才可以調(diào)動(dòng)、激烈他人,人在他人的影響下會(huì)更加勤奮地工作;通常情況下,整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)變得
以上就是小編對(duì)于企業(yè)人才的重要性問題和相關(guān)問題的解答了,如有疑問,可撥打網(wǎng)站上的電話,或添加微信。
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