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怎樣才算一個好團隊（怎樣才算一個好團隊成員）

發(fā)布時間：2023-03-28 15:59:06 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1162 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于怎樣才算一個好團隊的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、好的團隊需要具備什么條件
2、什么是優(yōu)秀的團隊
3、怎樣才能帶好一個團隊
4、怎樣才是一個好的團隊

怎樣才算一個好團隊（怎樣才算一個好團隊成員）

一、好的團隊需要具備什么條件

您好，很高興為您解答

人在一起是聚會，心在一起是團隊，一個好的團隊需要具備以下條件：

1、有共同的目標。團隊中，每個人可能擔當不同的角色，有不同的工作，有個人的目標，但是一個好的團隊，必須要有統(tǒng)一的一個目標，每個人的小目標都是為了實現(xiàn)共同的大目標，這樣才目標一致，方向一致，步伐一致

2、一條心，一起努力。團隊合作不需要個人英雄主義，一個好的良性的團隊，需要做到每個人都很優(yōu)秀，但是每個人都可以被替代。如果某個人過于優(yōu)秀，在團隊中起到?jīng)Q定性的作用，那可以說這個團隊就很危險了。但是好的團隊，需要每個人都能在自己的專業(yè)發(fā)揮專長，做好自己的本職工作，才能讓系統(tǒng)的大輪盤轉(zhuǎn)動起來。如果某個環(huán)節(jié)停滯了，就會拖累整個團隊前進的步伐。

3、一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。每一個團隊都需要有一個領(lǐng)導者，他對于目標的制定，個人工作職責的拆分，工作進度的追蹤管理起到重要作用。

4、一個好的團隊需要有一套良好的追蹤管理以及績效考核機制，做到獎罰分明

5、另外團隊中共同的價值觀，團隊文化也很重要。

希望能幫到你，如果對我的回答比較滿意，歡迎采納我的答案，萬分感謝

二、什么是優(yōu)秀的團隊

導語：團隊是由為了完成某個共同的目標，具有相同的職責，擁有互補的技能，愿意互相協(xié)作的一群人組合而成的一個群體。

什么是優(yōu)秀的團隊

一個團隊必備的五個基本要素：信任、慎重、溝通、換位、快樂

一、溝通

獅子和老虎之間爆發(fā)了一場激烈的戰(zhàn)爭，到了最后，兩敗俱傷。

獅子快要斷氣的時候?qū)匣⒄f：“如果不是你非要搶我的地盤，我們也不會弄成現(xiàn)在這樣。”老虎吃驚地說：“我從未想過要搶你的地盤，我一直以為是你要侵略我!”

觀點：相互溝通是維系同事、老板之間的一個關(guān)鍵要素。有什么話不要憋在肚子里，多同同事、員工交流，也讓同事、員工多了解自己，這樣可以避免許多無謂的誤會和矛盾。

二、信任

兩只鳥在一起生活，雄鳥采集了滿滿一巢果仁讓雌鳥保存，由于天氣干燥，果仁脫水變小，一巢果仁看上去只剩下原來的一半。

雄鳥以為是雌鳥偷吃了，就把它啄死了，過了幾天，下了幾場雨后，空氣濕潤了，果仁又漲成滿滿的一巢。這時雄鳥十分后悔地說：“是我錯怪了雌鳥!”

觀點：老板、同事之間要相互信任，很多幸福團結(jié)的團隊就毀于懷疑和猜忌。所以，對同事、員工要保持信任，不要讓猜疑毀了團隊。

三、慎重

兩只烏鴉在樹上對罵起來，它們越罵越兇，越吵越激動，最后一只烏鴉隨手撿起一樣東西向另一只烏鴉打去。

那東西擊中另一只烏鴉后碎裂開來，這時丟東西的烏鴉才發(fā)現(xiàn)，自己打出去的東西原來是自己一只尚未孵化好的蛋。

觀點：遇到事情要冷靜對待，尤其是遇到問題和矛盾時，要保持理智，不可沖動，沖動不僅不能解決問題，反而會使問題變得更糟，最后受損失的還是整個團隊。

四、換位

小羊請小狗吃飯，它準備了一桌鮮嫩的青草，結(jié)果小狗勉強吃了兩口就再也吃不下去了。

過了幾天，小狗請小羊吃飯，小狗想：我不能像小羊那樣小氣，我一定要用最豐盛的宴席來招待它。于是小狗準備了一桌上好的排骨，結(jié)果小羊一口也吃不下去。

觀點：有時候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法強加給同事，遇到問題的時候多進行一下?lián)Q位思考，站在對方的'角度上想想，這樣，你會更好地理解同事、員工。

五、快樂

小豬開始學做蛋糕，但它做出的蛋糕總是不好吃。它問公雞師傅，公雞想想，問它做蛋糕的原料是什么。小豬說，為了怕浪費，它做蛋糕用的全是一些快要壞了的雞蛋，

公雞對小豬說：“記住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

觀點：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同樣地，只有用快樂的心情才能構(gòu)建起幸福的團隊。所以，進門之前，請把在外面的煩惱通通拋掉，帶一張笑臉進來。如果所有的團隊都能這樣做，那麼這個團隊一定是最幸福的。

什么是優(yōu)秀的團隊?

筆者長期從事市場和管理類工作，深諳“未雨綢繆”的重要性，懂得“做企業(yè)就是做人”的道理，知道“人力資源才是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵要素”。

創(chuàng)業(yè)者之所以多遭破產(chǎn)厄運，最主要的原因在于他們?nèi)鄙僖恢?yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊。可以說，失敗的創(chuàng)業(yè)者從創(chuàng)業(yè)一開始，就奠定了創(chuàng)業(yè)失敗的命運。

搭建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊對任何創(chuàng)業(yè)者而言，都是一項至關(guān)重要的工作。那么，我們應該如何搭建一支優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊呢?換個說話就是，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊是啥樣呢?

知己知彼的團隊成員

絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)團隊的核心成員都很少，一般是三四人，多也不過十來人，如此少的團隊成員從企業(yè)管理角度來看，實在是“小兒科”，因為人數(shù)太少，幾乎每個從事管理工作的人都覺得能夠輕易駕馭。但實際上，這個創(chuàng)業(yè)團隊成員雖少，但是都有自己的想法，有自己的觀點，更有一股藏于內(nèi)心的不服管的信念。因此，我們對創(chuàng)業(yè)團隊中的每個成員都不能抱以輕視的態(tài)度。

優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊的所有成員都應該相互非常熟悉，知根知底?！秾O子兵法》中云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，在創(chuàng)業(yè)團隊中，團隊成員都非常清醒的認識到自身的優(yōu)劣勢，同時對其他成員的長處和短處也一清二楚，這樣可以很好的避免團隊成員之間因為相互不熟悉而造成的各種矛盾、糾紛，迅速提高團隊的向心力和凝聚力。

現(xiàn)在，國內(nèi)許多大學生選擇創(chuàng)業(yè)，他們選擇的合作伙伴也多是同學、朋友、校友，但是還是很快就失敗了。為什么呢?因為他們選擇的合作伙伴雖然都是他的“熟人”，但是他的那些“熟人”之間是缺乏交流、溝通的，說到底，還是團隊成員是相互陌生的。甚至在許多校園bbs上，筆者看到某個同學有一項新發(fā)明，或者是好創(chuàng)意，立即廣發(fā)“英雄貼”，雖然都是同齡人，但是畢竟沒有共同經(jīng)歷過“血與火”的考驗，這樣的團隊成員之間是缺乏凝聚力的。

所以，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊首先要確保自己的團隊內(nèi)所有核心成員都是相互非常熟悉的，用一句最俗的話形容就是下列四類人：一個教室學習過的同窗，一個戰(zhàn)壕戰(zhàn)斗過的戰(zhàn)友，一個賭場玩過的賭友，一個房間嫖過的嫖友。

記住：創(chuàng)業(yè)團隊不需要陌生人!

才華各異、相得益彰的創(chuàng)業(yè)團隊

創(chuàng)業(yè)團隊雖小，但是“五臟俱全”。創(chuàng)業(yè)團隊成員不能是清一色的技術(shù)流成員，也不能全部是搞終端銷售的，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊成員各有各的長處，大家結(jié)合在一起，正好是相互補充，相得益彰。

相對來說，一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊必須包括以下幾種人：一個創(chuàng)新意識非常強的人，這個人可以決定公司未來發(fā)展方向，相當于公司戰(zhàn)略決策者;一個策劃能力極其強的人，這個人能夠全面周到的分析整個公司面臨的機遇與風險，考慮成本、投資、收益的來源及預期收益，甚至還包括公司管理規(guī)范章程、長遠規(guī)劃設(shè)計等工作;一個執(zhí)行能力較強的成員，這個人具體負責下面的執(zhí)行過程，包括聯(lián)系客戶、接觸終端消費者、拓展市場，等等。此外，如果是一個技術(shù)類的創(chuàng)業(yè)公司，那么還應該有一個研究高手(甚至是研究領(lǐng)導者型人物)，當然，這個創(chuàng)業(yè)團隊還需要有人掌握必要的財務、法律、審計等方面的專業(yè)知識。惟有這樣，團隊成員才能算是比較合格的。

三、怎樣才能帶好一個團隊

怎樣才能帶好一個團隊

怎樣才能帶好一個團隊，目標的人才會有內(nèi)在的動力,才會時刻自己激勵自己。帶好售團隊要注意塑造這個團隊整體的信心, 要塑造團隊每個成員的，所以怎樣才能帶好一個團隊呢？

怎樣才能帶好一個團隊1

1、以身作則

正人先正己，做事先做人。所有的管理者，要想管人首先得以身作則，榜樣的力量是驚人的，只有這樣，才能讓手下的成員心服口服，他們才能自覺約束自己。但是這一點說起來很容易，卻真不是每一個領(lǐng)導者都能做到的。

2、獎罰分明

獎罰并舉，自古以來就是政治家的主張。作為管理者一定要做到獎罰分明，適當?shù)鬲勝p對下屬來說是自己的能力、付出得到肯定，對下屬有一定的激勵、鼓舞的作用；而懲戒能夠起到一定的震懾的作用，讓下屬有所忌憚，不會任意而為。但是管理者一定要注意，萬事都要講求一個度，過了就不好了。

3、主動承擔責任

職場上，經(jīng)常會有推卸責任的事情發(fā)生，作為一個領(lǐng)導者，一個團隊的管理者，必須學會主動承擔責任，這樣才能贏得下屬的信任與尊重，下屬們也會更加盡心盡力的工作。

4、知人善任

作為一個團隊的管理者，必須了解團隊成員的性格特征，了解團隊成員的長處與優(yōu)點，并且根據(jù)他們的特點安排工作，不僅可以人盡其才，還可以更好的提高工作效率。

5、營造積極向上的氛圍

有人說，一個團隊最重要的就是氛圍，事實上，氛圍是個看不見、摸不著的東西，但是卻存在一個團隊的工作生活中，積極向上的氛圍能夠讓團隊成員積極熱情、充滿斗志，相反，消極的氛圍就會讓團隊成員失去信心，喪失斗志。

團隊切忌“負能量”

在團隊里，表面上一池靜水，暗地里卻暗流涌動。其中"傳染"最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心里不爽的人和事。若你稍不留心，自己也可能卷入負面能量的漩渦，不僅影響正常工作，傷害人際關(guān)系，嚴重還可能因此丟了工作。謹記，遠離"負能量"，才能獲得正能量，積極向上!

殺傷力最大輻射面最廣——抱怨

團隊里的"祥林嫂"可男可女，他們總愛數(shù)落工作和生活中的種種不滿，自憐自艾。工作中誰沒有壓力，成天抱怨咒罵，讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播，輻射最快最廣最具殺傷力的"負能量"。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，為了"維穩(wěn)"，公司不得不"和諧"掉這樣的人。

最易動搖"軍心"——消極

“公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發(fā)不出了吧!”辦公室里，總是有人消極怠惰，對企業(yè)發(fā)展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內(nèi)心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧后中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態(tài)對團隊氛圍非常不利，當大伙都在為目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”，對于有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。

最耐不住寂寞——浮躁

怕左右搖擺的.人，也怕急于求成的人。社會夠浮躁了，每個人都急于得到一個“成功”，想要一夜暴富。在辦公室里這種急于邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協(xié)作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”，而少了腳踏實地的積累。不管是處于哪個發(fā)展階段的企業(yè)，此類人肯定都不會受到青睞。

最易演變成辦公司冷暴力——冷淡

團隊人際關(guān)系冷淡對團隊建設(shè)有很大的負面影響。表現(xiàn)為工作協(xié)作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設(shè)置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成團隊“冷暴力”，導致整個團隊人際關(guān)系惡化，人心背離，缺乏戰(zhàn)斗力，極大地影響團隊績效。不少人對辦公室里的“冷暴力”倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要原因。

最無力無能的表現(xiàn)——自卑

因為擔心在團隊得罪人，又擔心做錯事被領(lǐng)導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什么重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協(xié)作中，大家更喜歡與自信、有擔當?shù)娜撕献?。而對于老板來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往后必定難受重用。

最禁錮自身發(fā)展——妒忌

憑什么這機會又給了他？他都主管了，還想怎么樣?。吭谶@個只以成功論英雄的社會里，工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優(yōu)勢讓自己臉上無光，心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優(yōu)勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發(fā)展不利。

盲目追求面子——攀比

一個假愛馬仕包包，也可能在團隊里引起一場明爭暗斗。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但只是攀比一些物質(zhì)上的東西就毫無意義了。其實這些物質(zhì)上的東西從職業(yè)生涯發(fā)展的角度來看，都屬于外生涯范疇，盲目的攀比只會讓人忘了重視內(nèi)生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。

最易影響團隊人際和諧——多疑

“最近老板沒吩咐什么任務給我，是不是我做錯了什么？”、“今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我？”……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在于工作壓力，個人注意調(diào)節(jié)工作節(jié)奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執(zhí)妄想影響了團隊的和諧和合作。

怎樣才能帶好一個團隊2

必須要先學會管理好自己，讓自己成為團隊的一個榜樣。

要在團隊中建立培訓與交流工作，把優(yōu)秀的團隊文化和工作技能在合作中傳遞給每一個隊友。

工作中要培養(yǎng)嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力的。

要人性化管理，管理者應該換角度思考，考慮如何更好的協(xié)調(diào)與成員之間的關(guān)系，以建立好上下層之間的關(guān)系。

讓每位成員明確目標，掌握好工作的技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標。

要坐鎮(zhèn)指揮，做好團隊的幕后總指揮，協(xié)調(diào)團隊合作，定時進行培訓。

必須協(xié)調(diào)好團隊之間的關(guān)系，把每個成員都當做朋友看待，讓團隊達到良好的協(xié)調(diào)，最終完成團隊的目標。

怎樣才能帶好一個團隊3

首先要修煉好自己，對帶團隊的人來說，要有相當?shù)哪芰退?，能力不足，修養(yǎng)不高也是帶不好團隊的。

出了問題，不要總是從對方或是其它人身上找原因，總是從對方身上找原因，可能還是不能找到問題的所在，要不斷反省自己。如果你是上司，總是想著在下屬面前有威信，這關(guān)鍵就要看你的人品，下屬佩服的是比自己更有本事的上司。帶團隊的人，往往會遇到很多兩難的事，這個時候應該要以制度來辦事情，所以提前做好相關(guān)的制度是很重要的。

制度在制定的時候，不能由一個人說了算，而是要由大家共同來制度，這樣有兩難的事情發(fā)生的時候，用制度來管人管事大家也不好說什么了。

不要試圖解決所有的問題，也不要試圖立即就解決所有的問題，有些事情是需要時間的，用時間來換取空間，是一個領(lǐng)導應該做到的事情。

四、怎樣才是一個好的團隊

如何帶好、帶出一個好團隊。首先確定團隊的屬性，也就是說，這個團隊是哪一類型的，是行政類，還是科研類，還是營銷類，還是綜合類。是分撒的，還是集中的？其次要確定管理機制及運作模式是否是合理的，客觀的；第三要確定管理制度及組織框架是否科學、完善、清晰、適合；確定了這三條，才有可能帶出并帶好一個出色的團隊。也就是說，這三個方向是基礎(chǔ)條件，否則，即使你很出色，忽視了這三個基本條件，我們只能事倍功半，甚至鎩羽而歸。

團隊，從狹義上講，是某一可以獨立完成某項工作的專業(yè)部門，也可以將企業(yè)整體視為一個大的運營團隊；而從廣義上看，團隊也是不局限于某一專業(yè)，或某一項工作的組織，可能是一個高居各職能（事業(yè)）部門之上的，由各部門主管組成的“管理團隊”。

首先，我們要明確的是，團隊是有生命，有性格的，她不是靜態(tài)的，而是時時變化的一個“生命體”。管理既是“技術(shù)性”的，同時也是“藝術(shù)性”很強的工作。要把管理工作當作一項“藝術(shù)工作”來從事，這就是管理的樂趣所在。可能也是我們通常把管理學界定在綜合性邊緣學科的原因之一吧。

“經(jīng)營管理帶隊伍”是團隊首腦的使命，我們不能單一的理解和看待管理，也就是說，一個優(yōu)秀的管理者，要“懂經(jīng)營，會算帳，通管理，在制度范圍內(nèi)富于人性化”。管理人員要在不失剛性管理的前提下，展現(xiàn)自己的人性魅力和親和力。這就是剛?cè)岵?，恩威并施的現(xiàn)實體現(xiàn)。

通常情況下，企業(yè)在選拔管理人員時，往往側(cè)重的是他的技能或業(yè)務水平，而卻忽視了選拔對象的管理素質(zhì)，心理素質(zhì)，以及選拔對象的個人品質(zhì)等綜合素質(zhì)。換句話說，適合的人在適合的位置，才能發(fā)揮最理想的效能。

從工作角度看，管理人員與業(yè)務人員是從根本上完全不同的兩種工作形態(tài)，是有本質(zhì)上的區(qū)別的。當然選拔管理人員側(cè)重業(yè)務能力或技術(shù)水平無可厚非，這在管理中的“內(nèi)行管理”就是“榜樣力量”。但被選拔對象自身具備的管理素質(zhì)與個人修養(yǎng)卻也是不可以放在從屬地位的，而是要放在與業(yè)務或技術(shù)水平同等重要的位置來看。在具體工作中，我們選拔管理人員，通常要在優(yōu)秀的技術(shù)或業(yè)務能手中遴選。這樣做的原因，是企業(yè)在使用“榜樣力量”來引導更多的員工向其看齊，拉動整體業(yè)績提升。這種“榜樣力量”就是相對管理，準確的說是業(yè)務指導，而非真正意義上的管理。如果我們選拔的只是單純的技能優(yōu)秀，而完全忽視其管理能力和綜合素質(zhì)，最終只能是雙方損失，且企業(yè)方面會損失巨大。

試想，選拔一個技能優(yōu)秀而不具備管理能力和管理素質(zhì)的員工作為管理人員的后果：一個長久以來的業(yè)務尖子，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的，有意識的訓練，突然離開具體的業(yè)務工作，步入管理層，他不會因為職位的驟然變化而一夜之間就具備了管理能力，也就是說權(quán)力與能力無關(guān)。這不僅對企業(yè)本身的業(yè)績水平是一個損失，同時也損失掉一個技能或業(yè)務優(yōu)秀的員工，雖然他暫時沒有離開公司。但經(jīng)過一段時間的管理工作，他會由于沒有管理基礎(chǔ)，沒有得當?shù)墓ぷ鞣椒ǎX得力不從心，可能無法管理好自己的團隊，其管理的團隊也會出現(xiàn)業(yè)績下滑，員工怨聲載道，分崩離析的情況。久而久之，在巨大的外界及心理壓力下，這個原來的業(yè)務尖子，現(xiàn)在的團隊管理者會喪失信心，或者選擇離開團隊，離開企業(yè)；或者離開管理崗位，回歸到原來的業(yè)務工作中，但這種“回歸”卻需要他花費很長一段時間去自我調(diào)整，這對公司而言，同樣也是一種損失。通過日常管理工作的觀察發(fā)現(xiàn)：業(yè)務尖子，業(yè)務能力強的員工，在“自私程度”與被“孤立程度”上，往往高于業(yè)績中游偏上的員工。

帶好團隊，首先是統(tǒng)一團隊成員思想，形成一致的目標，使個人成長目標與企業(yè)或團隊發(fā)展目標相一致，這是團隊致勝的基礎(chǔ)。時下，在管理語言中，我們最常聽到的詞匯之一就是“執(zhí)行力”。企業(yè)要求包括管理人員在內(nèi)的所有員工提高“服從意識”，提高“執(zhí)行力”。而卻往往忽視了“執(zhí)行力”不強的直接原因，團隊中成員的思想沒有統(tǒng)一，團隊首腦沒有使團隊成員了解問題的重要性，沒有使團隊成員了解問題的真正含義，甚至提出的目標是“偽目標”（只有任務，缺少標準與時間兩個因素），卻一味盲目要求執(zhí)行和服從，這樣的結(jié)果就會使員工背著包袱，帶著疑問去工作，就不會使員工充分發(fā)揮自身的能力，在工作中畏首畏尾，瞻前顧后，影響工作效率和質(zhì)量。一些公司中存在盲目要求執(zhí)行力或盲目執(zhí)行的現(xiàn)象，而因此產(chǎn)生的損失，最后是要由企業(yè)“買單”的。所以，管理者所擔負的不只是管理責任，還要為員工提供服務。也就是說管理者在明確的下達指令的同時，要為團隊成員提供可供其使用的信息和空間，以便其更好的完成任務。執(zhí)行與服從不是“盲從”，管理也沒有絕對的是與非，只要不違背基本管理原則，不違背市場規(guī)律，每個人提出的觀點與思路，都可以探討。

其次，就是各部門之間的平衡與協(xié)調(diào)工作。部門之間，乃至于上級與下屬之間，最需要的就是相互的信任，尊重和關(guān)心，失去了這些最人性，最基本的因素，起碼可以說明這個團隊存在致命的缺陷。團隊首腦要采取積極的行動，彌補這一缺陷。管理團隊(或組織)的組成并不是一件簡單的事情，所以，團隊領(lǐng)導要盡可能的使團隊完整。當代社會，似乎人是最不值錢的，可以隨意的更換自己認為不滿意的，或者和自己的見解不同的成員，當然其中也包括敢于直言的成員。管理者以自己的好惡評判成員是否適合繼續(xù)留在團隊，完全不去考慮該成員在團隊中的作用。同時，管理者憑借自己的權(quán)利，任意除去“異己”，這對其他成員來講就是“殺雞儆猴”，那么，這種思想一旦在團隊中形成，團隊領(lǐng)導者就再不會聽到不同的聲音，雖然表面思想統(tǒng)一，一派祥和，但很容易使領(lǐng)導者做出錯誤的判斷和決策，最終的一意孤行就是失去人心。得人心者得天下。古人在很早就已經(jīng)認識到的哲理，在當今社會似乎已經(jīng)被遺忘殆盡。團隊的部門間，或成員間出現(xiàn)摩擦，管理者要理出頭緒，分清孰輕孰重，分清主次，再慎重決定，并采用藝術(shù)的交流和溝通的方式獲得大家的支持來通過決策。管理者同時要具備強硬的手段與和風細雨的溝通方法，并恰倒好處的掌握尺度。

第三，不斷完善組織架構(gòu)，豐富管理制度。市場是不斷變化的，企業(yè)也是在不斷的發(fā)展中的，組織機構(gòu)的設(shè)立也是按需設(shè)立的，組織完善、功能合理的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)適應市場的選擇。管理制度是企業(yè)管理人員用于約束團隊成員，考核團隊成員的標準。一個管理制度不健全，或者管理制度如一紙空文的企業(yè)，注定是要失敗的。制度下的人性化管理才是企業(yè)蓬勃發(fā)展的選擇。現(xiàn)代企業(yè)管理中，考核機制越來越成為企業(yè)選擇的管理方式。這為全體員工提供了一個相對公平的競爭平臺，也使管理工作趨于簡單化，程式化。但管理者或者說制度執(zhí)行者要不斷通過變化的市場，洞悉未來發(fā)展趨勢，以提早建立更適應企業(yè)發(fā)展的制度及考核標準。

第四，細節(jié)決定成敗。這句話不是一個空洞的口號，更不是懸掛在室內(nèi)的宣傳語。是要融入到每一個團隊成員的日常工作中，是要由管理者通過日常工作不斷的落實，并從點滴之處發(fā)現(xiàn)問題。這就需要管理人員要具備細致入微的觀察力和對事物準確的判斷力。工作流程中的每一個環(huán)節(jié)都是管理人員精心設(shè)計的，但在運行當中，每個環(huán)節(jié)卻是由每個不同的團隊成員來完成的，這不僅需要團隊成員要詳盡了解本環(huán)節(jié)的任務，還需要了解其他環(huán)節(jié)，尤其是與之相鄰環(huán)節(jié)的內(nèi)容，這樣實施的目的，首先是為更好的達成預定目標；其次是為了模糊各環(huán)節(jié)間的界限，防止因相互間不了解工作內(nèi)容而出現(xiàn)銜接不順暢的情況，同時也可以有效避免因某一環(huán)節(jié)的成員不能如期完成既定目標而造成損失。我們的銷售，市場，保險，裝飾，服務，乃至于處于保障，服務與監(jiān)督的行政、內(nèi)控、企管及財務部門都是運營中的大環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都有各自的團隊和工作內(nèi)容，這就需要相互間的密切配合與有效溝通，才可以高效的完成企業(yè)目標。

上述幾點是作好團隊領(lǐng)導的幾點個人見解。在管理工作中，無論什么觀點，我們不能一概否定，關(guān)鍵要看其所占的角度和立場。另外，上級與下屬在很多時候是信息不對稱的，下屬由于消息閉塞，對一些高層決定不夠了解，所以領(lǐng)導者要寬容下屬分析的局限性。在具體工作中，要堅持的原則就是：“對待員工不能一視同仁，處理問題要因時而異，因地而異，因人而異”。沒有屢試不爽的靈丹妙藥，成功的管理方法要借鑒的學習，切忌完全照抄照搬。

每一個從事管理工作的人，只有不斷的學習和總結(jié)，才能不斷的提高自己，才能把自己培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的管理者。

以上就是關(guān)于怎樣才算一個好團隊相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內(nèi)容。