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景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因（景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因分析）

發(fā)布時(shí)間：2023-03-10 04:31:28 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 138 問(wèn)大家

大家好！今天讓小編來(lái)大家介紹下關(guān)于景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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文章目錄列表:

1、景觀設(shè)計(jì)專業(yè)年底被迫辭職，到底何去何從？
2、公司要裁員怎么跟員工說(shuō)？
3、一家公司老總在裝修完新辦公場(chǎng)所后，要把原公司員工全部裁員，所有人員從總經(jīng)理到文員，意味著什么？
4、為什么裁員很少聽(tīng)說(shuō)過(guò)裁管理層？

景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因（景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因分析）

一、景觀設(shè)計(jì)專業(yè)年底被迫辭職，到底何去何從？

除了設(shè)計(jì)，你也可以有其它的選擇。

在目前的行業(yè)里，從薪資待遇到成長(zhǎng)空間，互聯(lián)網(wǎng)還是處在相對(duì)的優(yōu)勢(shì)?；ヂ?lián)網(wǎng)具體會(huì)分幾個(gè)比較大的職能：產(chǎn)品經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)師、開(kāi)發(fā)。你可以從自己擅長(zhǎng)的事情里去找一些突破口。我這里有一個(gè)可以借鑒的思考框架，可以作為選擇職位的參考：有的人喜歡對(duì)事，有的人喜歡和人打交道；有的人偏感性，有的人偏理性。從四個(gè)屬性可以劃分出四個(gè)方向。你可以以這個(gè)為切入點(diǎn)，去看自己更適合做什么。

事-感性：用戶體驗(yàn)型?？赡芫坝^設(shè)計(jì)的經(jīng)歷讓你對(duì)設(shè)計(jì)、藝術(shù)、空間布局更感興趣，同時(shí)你也更看重人這塊，你就可以在用戶體驗(yàn)領(lǐng)域再繼續(xù)深耕。適合你做的有很多，你可以做UI設(shè)計(jì)師，產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，還可以做一些影視后期的事情。事-理性：邏輯鉆研型。景觀設(shè)計(jì)也需要考慮到預(yù)算、工程技術(shù)等因素，如果你更看重邏輯和技術(shù)層面的。你可以做技術(shù)型的交互設(shè)計(jì)師和產(chǎn)品經(jīng)理，也可以考慮轉(zhuǎn)行做研發(fā)（這個(gè)難度更大一些）。人-感性：協(xié)調(diào)推進(jìn)型。你可能喜歡把人聚在一起，把項(xiàng)目往前推。這類(lèi)人更適合做運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)品經(jīng)理。

人-理性：項(xiàng)目管理型。會(huì)更側(cè)重于理性，然后喜歡跟人打交道，那么它的優(yōu)勢(shì)是什么？流程控。做決策的時(shí)候科學(xué)有依據(jù)，善于運(yùn)用邏輯和機(jī)制去推動(dòng)項(xiàng)目的進(jìn)行，懂人，同時(shí)又很理性，這樣的情況下面，他是很好的一個(gè)項(xiàng)目的管理者。更適合做項(xiàng)目經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理。除了能力維度，你也可以看看自己的經(jīng)驗(yàn)維度。比如你有景觀設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，也可以做相關(guān)的自媒體。比如「中國(guó)國(guó)家地理」、「景觀邦」都做的挺不錯(cuò)。例如很多文字功底不錯(cuò)的同學(xué)，可以從事內(nèi)容編輯、新媒體運(yùn)營(yíng)等崗位，假如你學(xué)的是景觀專業(yè)，還可以結(jié)合自己的專業(yè)知識(shí)，有大量類(lèi)似的自媒體都可以成為施展你才華的平臺(tái)。從行業(yè)角度，你可以往運(yùn)營(yíng)上靠。運(yùn)營(yíng)雖然入行門(mén)檻較低，但是公司對(duì)能力的要求卻比較高。這讓很多受學(xué)歷、專業(yè)限制的同學(xué)，可以通過(guò)自身努力，找到新的發(fā)展方向。從趨勢(shì)上看，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)這一波的技術(shù)浪潮成熟背景下，行業(yè)天花板很大程度上取決于市場(chǎng)需求，而頭部的流量幾乎被巨頭占據(jù)，中小企業(yè)的流量獲取會(huì)越來(lái)越難。

以前光靠一個(gè)創(chuàng)意滿滿的產(chǎn)品，就能獲得一大波用戶，這樣的靠產(chǎn)品設(shè)計(jì)的粗放式獲客的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去。那比拼的是什么？是更精細(xì)化的運(yùn)營(yíng)和投放，對(duì)成本、用戶、策略、數(shù)據(jù)做更深入的分類(lèi)和拆解。--我曾經(jīng)是 IBM 的用戶體驗(yàn)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)師，也是創(chuàng)新工場(chǎng)最早期的成員之一，和李開(kāi)復(fù)老師一起工作。我們當(dāng)時(shí)創(chuàng)立的產(chǎn)品，被阿里巴巴以幾億美元收購(gòu)。我還創(chuàng)立了一個(gè)產(chǎn)品叫最美應(yīng)用，在國(guó)內(nèi)也有良好的口碑。我發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生和剛工作幾年的人，都很不容易。從學(xué)校到畢業(yè)工作，中間有很多能力沒(méi)人教。工作后，沒(méi)有靠譜的人帶，成長(zhǎng)很慢。所以我創(chuàng)建了知群，要做中國(guó)最好的職業(yè)教育平臺(tái)。專門(mén)教那些現(xiàn)在大學(xué)里還沒(méi)有教好的技能，從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，各個(gè)行業(yè)的通用職場(chǎng)能力提升，到互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品經(jīng)理等專門(mén)的崗位能力。我邀請(qǐng)了將近200位嘉賓老師，來(lái)自阿里、騰訊、滴滴等各個(gè)公司，請(qǐng)他們給學(xué)生分享、講課，并且還和這些知名公司一起合作，推出中國(guó)產(chǎn)品設(shè)計(jì)大賽，中國(guó)產(chǎn)品設(shè)計(jì)大會(huì)等等。很多知群的同學(xué)進(jìn)入了阿里、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)等公司工作。我們還專門(mén)創(chuàng)建了自己的內(nèi)推系統(tǒng)，為上百家公司來(lái)內(nèi)推人才。我每周三晚上，會(huì)在知群做直播公開(kāi)課，分享互聯(lián)網(wǎng)崗位趨勢(shì)和求職路徑，內(nèi)容涵蓋產(chǎn)品經(jīng)理、設(shè)計(jì)師和運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域。希望幫助更多同學(xué)能找到自己的職業(yè)方向，明確接下來(lái)找工作的節(jié)奏和路徑。參與的名額不多，領(lǐng)取后一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)，對(duì)自己負(fù)責(zé)。

二、公司要裁員怎么跟員工說(shuō)？

公司要裁員的時(shí)候一定要講明原因和理由，讓員工知道公司的難處，只有相互理解認(rèn)同的情況下，裁員才能正常的進(jìn)行，所以在進(jìn)行裁員的時(shí)候，公司一定要考慮到員工的訴求，才能更多的使用人性化的方法，讓員工能理解財(cái)源的這樣行為.

一、如何跟員工談辭退

進(jìn)入談判流程，筆者將整個(gè)談判過(guò)程分解成前奏、正題、尾聲三個(gè)環(huán)節(jié)。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如說(shuō)問(wèn)問(wèn)員工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身體好不好等，一是和員工拉近距離，二是了解員工的近況，以免出現(xiàn)員工有不能辭退的情形，仍然一意孤行導(dǎo)致違法辭退。然后要對(duì)員工入職以來(lái)的工作表示適當(dāng)?shù)目隙?，再說(shuō)明公司目前的現(xiàn)狀及員工工作的不足之處，寒暄的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，3分鐘即可。

接著進(jìn)入談判正題，HR應(yīng)當(dāng)主動(dòng)開(kāi)口，告知員工出于綜合考慮，決定與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，看員工的反應(yīng)，根據(jù)員工的不同反應(yīng)，HR要做出不同的應(yīng)對(duì)：

對(duì)于態(tài)度平靜、不說(shuō)話、面無(wú)表情、目光呆滯、紋絲不動(dòng)的員工（我們稱之為自我否定型），人力資源應(yīng)對(duì)打破僵局，讓員工開(kāi)口說(shuō)話，比如說(shuō)問(wèn)一些特別簡(jiǎn)單的問(wèn)題，一旦員工開(kāi)口說(shuō)話了，談判基本就進(jìn)入實(shí)體階段了；對(duì)于態(tài)度理性、跟HR講條件、講道理、講理由的員工（我們稱之為自我肯定型），人力資源應(yīng)該比員工更為理性，向員工清晰地分析他提出來(lái)的理由是否充分、條件是否合法；

對(duì)于情緒激動(dòng)、暴跳如雷、蠻不講理的員工（我們稱之為自我保護(hù)型），人力資源應(yīng)該保持充分的冷靜，不要跟員工發(fā)生正面的沖突和頂撞，等員工情緒穩(wěn)定一些以后再做溝通，筆者就曾經(jīng)遇見(jiàn)過(guò)員工聽(tīng)說(shuō)要被開(kāi)除，直接躺在地上撒潑，揚(yáng)言要賴上企業(yè)一輩子，后來(lái)發(fā)現(xiàn)律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘后還是自己起來(lái)跟企業(yè)談解除條件了；

對(duì)于根本就不跟HR談，聽(tīng)完解除決定后起身就離開(kāi)的員工（我們稱之為自我逃避型），人力資源應(yīng)當(dāng)適當(dāng)挽留員工，但挽留次數(shù)不宜過(guò)多，以挽留一次為原則。

員工的肢體語(yǔ)言比較容易辨別，話語(yǔ)也比較容易理解，但是心理狀態(tài)卻很難認(rèn)定，這就要求人力資源工作者對(duì)被辭退員工的心理做分析。著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為了五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、被尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。根據(jù)馬斯洛的理論，筆者將被辭退員工的需求分為了物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)部分，對(duì)于工資較低、工作年限較短、家庭條件較差的員工，他們對(duì)物質(zhì)的需求暫時(shí)高于精神需求，所以也許一份穩(wěn)定的收入或者較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金能夠?qū)T工起到作用。但是作為工資較高、社會(huì)閱歷比較豐富的員工來(lái)說(shuō)，工作帶給他們的不僅僅只是一份穩(wěn)定的收入來(lái)源，更多的是體現(xiàn)他們被社會(huì)認(rèn)可、被他人接受和尊重的程度，金錢(qián)對(duì)他們的彌補(bǔ)作用反而比不上為其做好職業(yè)指導(dǎo)或者給予員工充分的尊重。

當(dāng)雙方條件談得差不多時(shí)，HR可以擇時(shí)促成，并簽署書(shū)面解除協(xié)議，或者做出單方解除通知，如果一直無(wú)法達(dá)成一致，本次談判失敗，HR可以平靜地結(jié)束本次談判，擇時(shí)機(jī)再談，但對(duì)于解除理由明顯合法的情形，比如員工有違法犯罪行為、員工連續(xù)曠工達(dá)到制度規(guī)定可以解除的天數(shù)等，HR在談判中也不用過(guò)多顧慮，可以通知員工解除合同了。

談判過(guò)程中需要人力資源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根據(jù)員工的反應(yīng)，迅速做出應(yīng)對(duì)。

景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因（景觀設(shè)計(jì)經(jīng)理裁員原因分析）