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企業(yè)應(yīng)在重點(diǎn)崗位（企業(yè)應(yīng)在重點(diǎn)崗位要制定應(yīng)急處置卡,每）

發(fā)布時間：2023-04-28 14:51:53 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 872

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于企業(yè)應(yīng)在重點(diǎn)崗位的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、按照應(yīng)急預(yù)案編制的要求，對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的（）
2、企業(yè)如何留住關(guān)鍵性人才
3、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才市場化
4、談?wù)勆a(chǎn)型企業(yè)“生管”崗位的重要性

企業(yè)應(yīng)在重點(diǎn)崗位（企業(yè)應(yīng)在重點(diǎn)崗位要制定應(yīng)急處置卡,每）

一、按照應(yīng)急預(yù)案編制的要求，對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的（）

對于危險性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的（現(xiàn)場處置方案）。

二、企業(yè)如何留住關(guān)鍵性人才

只有搶占人才的制高點(diǎn)，才能掌握競爭的主動權(quán)。許多企業(yè)不惜重金招攬人才，紛紛建立人才基地，以圖決勝于未來。然而，人才是流動的，特別是關(guān)鍵性人才，流動性更強(qiáng)，對企業(yè)的選擇和要求也越來越苛刻。企業(yè)如果不實(shí)施人才戰(zhàn)略，僅靠傳統(tǒng)的人事管理，很難激活人才、留住人才，更談不上形成核心競爭力。，是擺在企業(yè)管理者們面前的一個嚴(yán)峻課題。一、為什么要留住關(guān)鍵性人才關(guān)鍵性人才，是指那些擁有核心知識或關(guān)鍵技能，處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、組織管理系統(tǒng)的重要崗位上的那些人力資源。包括決策人員、中高級管理人員和技術(shù)人員。關(guān)鍵性人才是企業(yè)的棟梁，離開了他們，企業(yè)是一座空城。因此，留住關(guān)鍵性人才，對企業(yè)來說至關(guān)重要。首先，人才是企業(yè)最寶貴的資源。人才是企業(yè)所有資源中最寶貴并且最有決定意義的資源。1960年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨經(jīng)過大量的分析和研究，提出了人力資本理論，他認(rèn)為，人力資本是企業(yè)財富遞增的源泉。這一理論更加科學(xué)地闡明了人才對于企業(yè)的重要性。因此，從某種程度上說，留住了人才等于增添了財富。其次，留住人才，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存發(fā)展的前提條件。關(guān)鍵性人才處于企業(yè)的重要崗位，或者掌握著關(guān)鍵技術(shù)，在企業(yè)管理中發(fā)揮著不可替代的作用。關(guān)鍵性人才一旦流失，會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，會使正在實(shí)施的計劃無法進(jìn)行，正在攻關(guān)的科研項(xiàng)目被迫中止，甚至給企業(yè)帶來致命打擊。因此，可以說留住人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存發(fā)展的前提條件，沒有人才作支撐，企業(yè)根本談不上發(fā)展，連生存也很困難。其三，留住人才，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的根本保證。企業(yè)的目的就是追求經(jīng)濟(jì)效益最大化。經(jīng)濟(jì)效益來源于市場競爭，只有在市場競爭中獲勝，企業(yè)才能獲得經(jīng)濟(jì)效益。在市場經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭是殘酷的，隨著知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，企業(yè)間的競爭逐漸演化為人才的競爭，企業(yè)間的差異性，逐漸由物質(zhì)差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的差異性。因此，企業(yè)必須留住人才，打造競爭優(yōu)勢，提升競爭水平，才能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。二、人才流失的原因人才流失是企業(yè)最棘手的問題。歐洲科學(xué)、藝術(shù)與文學(xué)院院士安特.格利博達(dá)在聯(lián)合國教科文組織作了一個題目為《腦力的流失》的報告，腦力流失即人才流失，他站在全球的高度，探討了國際間人才流失的問題，進(jìn)入90年代以來，在世界范圍內(nèi)掀起了第二次腦力流失的高潮，人才流失成為一種普遍的現(xiàn)象，俄羅斯在整個90年代大約有50萬到80萬科學(xué)家流向美國、歐洲和日本，對俄羅斯科學(xué)技術(shù)水平造成根本性的打擊，許多國家和企業(yè)面對人才流失，顯得心有余而力不足。如何留住人才，減少人才流失的損失，首先必須認(rèn)真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有來自企業(yè)外部的原因，有來自企業(yè)內(nèi)部的原因，也有來自人才自身的原因，本文重點(diǎn)探討企業(yè)內(nèi)部的原因，主要有以下幾種:（一）落后的人才觀念企業(yè)人才觀念落后主要體現(xiàn)在四個方面:一是沒有把人才資源的開發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視,沒有樹立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，對人才問題缺乏系統(tǒng)的理論研究和探索，不能正確把握人才變化的規(guī)律；二是不能正確把握人才的特征，對人才的認(rèn)識僅僅停留在傳統(tǒng)上，即認(rèn)為“聽話、老實(shí)、能干、肯吃苦、政治合格”就是人才，對人才特征的認(rèn)識存在嚴(yán)重的片面性和主觀性，忽略了人才的創(chuàng)新本質(zhì)；三是人治大于法治，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)低下，缺乏應(yīng)有的以人為本和科學(xué)管理理念，對人才缺乏尊重意識，管理隨意性大，不了解、不尊重人才的個性特征；四是缺乏完善的用人機(jī)制，存在著任人唯親、任人唯錢的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了關(guān)鍵性人才的工作積極性和工作熱情。（二）工作環(huán)境不能滿足人才發(fā)展的需要工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面，硬環(huán)境包括辦公場所、辦公設(shè)施、辦公用品等方面，軟環(huán)境包括企業(yè)人際關(guān)系、學(xué)習(xí)氛圍、創(chuàng)新和競爭機(jī)制等方面。企業(yè)軟環(huán)境對留住關(guān)鍵性人才至關(guān)重要。許多企業(yè)管理者對環(huán)境留人的功能缺乏必要的全面的認(rèn)識，往往過分看重硬環(huán)境的投入，而忽略軟環(huán)境的建設(shè)。這樣有些企業(yè)看上去富麗堂皇，氣派十足，但由于軟環(huán)境建設(shè)不足，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張，創(chuàng)新機(jī)制、競爭機(jī)制不符合人才發(fā)展的需要，結(jié)果導(dǎo)致人才流失頻繁，人才管理成本加大，從而影響企業(yè)的發(fā)展和人才價值的實(shí)現(xiàn)。（三）缺乏有效的激勵機(jī)制企業(yè)的激勵機(jī)制在某種程度上決定了企業(yè)的綜合競爭力，構(gòu)建完善的激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵舉措。相反，如果企業(yè)激勵機(jī)制乏力，則導(dǎo)致人才大量流失。企業(yè)激勵機(jī)制乏力主要表現(xiàn)在：一是激勵機(jī)制不能促進(jìn)人才的進(jìn)步與成長，企業(yè)在制定激勵機(jī)制時，沒有考慮人才的個性特征，激勵缺乏針對性，甚至出現(xiàn)激勵不當(dāng)；二是激勵手段單一，激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，許多企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的激勵手段，或者片面加重物質(zhì)激勵的砝碼，或者片面加重精神激勵的砝碼，造成激勵手段單一，激勵效果乏力，既滿足不了人才成長的需要，又不利于留住人才；三是激勵原則把握得不夠好，激勵手段過多、過濫，激勵不公平，激勵的功能得不到有效的發(fā)揮。（四）戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的人才發(fā)展目標(biāo)，從戰(zhàn)略管理的高度制定人才發(fā)展規(guī)劃，從而為留住人才構(gòu)建長效機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐表明，戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它決定企業(yè)的發(fā)展方向和未來面貌。缺乏戰(zhàn)略管理的企業(yè)只能實(shí)現(xiàn)短期的經(jīng)營行為，根本無法做大做強(qiáng)。戰(zhàn)略管理意識不強(qiáng)，沒有建立必要的戰(zhàn)略管理體系，在人才管理上缺乏前瞻性，這也是造成人才流失的一個重要原因。 (五)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍很多人離開企業(yè)的原因其實(shí)很簡單，就是感覺自己很難融入這個企業(yè)。這是企業(yè)文化缺乏的原因，整個企業(yè)沒有形成一個統(tǒng)一的良好的企業(yè)文化氛圍。一方面，企業(yè)中的每個人好象與企業(yè)沒有什么關(guān)系，個人與企業(yè)交流、溝通少，相互尊重的氣氛不夠，企業(yè)不能為個人進(jìn)步提供有益的信息，導(dǎo)致個人進(jìn)步受阻；另一方面，企業(yè)價值觀念模糊，缺乏人本思想和誠信品質(zhì)，沒有形成強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)精神和制度文化，個人對企業(yè)無法產(chǎn)生認(rèn)同感和歸宿感，處在這樣的企業(yè)文化氛圍里，人才精神生活枯燥乏味，喪失工作興趣，極易導(dǎo)致人才“跳槽”。三、如何留住關(guān)鍵性人才分析人才流失的原因，不難看出，企業(yè)自身素質(zhì)低下是導(dǎo)致人才流失的重要因素。因此，筆者認(rèn)為，企業(yè)要想留住關(guān)鍵性人才，必須加強(qiáng)自身建設(shè)，必須樹立科學(xué)的人才觀念、營造良好的工作環(huán)境、建立完善的激勵機(jī)制、實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理、培育卓越的企業(yè)文化，引進(jìn)、吸收先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)自身綜合素質(zhì)，筑牢人才流失防線，以達(dá)到拴心留人的目的。（一）樹立科學(xué)的人才觀念樹立科學(xué)的人才觀念，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的落后的人才觀，真正把人才問題擺在企業(yè)發(fā)展的突出位置，視人才為第一資源，用發(fā)展的眼光審視新時期企業(yè)人才變化的規(guī)律，根據(jù)人才的不同特點(diǎn)制定不同的管理措施，做到人盡其才、才盡其用。首先，要強(qiáng)化人才觀念。把人才觀念同傳統(tǒng)的人事觀念區(qū)分開來，人才觀念高于人事觀念，它是企業(yè)價值觀的重要組成部分。要把人才管理納入企業(yè)決策管理范疇，把人才問題作為企業(yè)的核心問題看待，樹立以人才為核心的發(fā)展觀念。其次，要把握人才的特征。人才具有三個基本特征，即歷史性、實(shí)踐性、創(chuàng)造性。把握人才的基本特征對于留住人才十分重要。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到人才的歷史局限性，回避人才的缺點(diǎn)，同時，為人才創(chuàng)造一個適宜的發(fā)展空間，支持人才的創(chuàng)造性活動，鼓勵創(chuàng)新，允許創(chuàng)新失敗，使人才充分發(fā)揮專長，不埋沒人才，更不壓抑人才。其三，要尊重人才。獲得尊重是人的一項(xiàng)基本需求，也是一項(xiàng)基本權(quán)利。企業(yè)管理者必須關(guān)心、愛護(hù)關(guān)鍵性人才，尊重他們的價值和尊嚴(yán)，尊重他們的個性，容忍他們的缺點(diǎn)。企業(yè)強(qiáng)化尊重意識是“以人為本”的現(xiàn)代管理思想的真正體現(xiàn)，只有尊重，人才才能安心工作，人才的積極性、創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮，企業(yè)才能形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力。世界電信業(yè)巨頭愛立信的成功歸因于它“職業(yè)精神及相互尊重”的用人哲學(xué)，在愛立信，企業(yè)間充滿了濃厚的尊重氛圍，每個人都能感受到自身價值的存在。其四，要合理運(yùn)用人才。實(shí)踐證明，大膽地使用人才、合理地開發(fā)人才，是企業(yè)留住關(guān)鍵性人才的成功做法。因此，企業(yè)必須拓寬用人視野，“不拘一格用人才”，把關(guān)鍵的人用在關(guān)鍵的崗位上發(fā)揮關(guān)鍵的作用。同時，注重方法策略，講究用人藝術(shù)，尊重人才的個性，激發(fā)人才的潛能。（二）營造良好的工作環(huán)境關(guān)鍵性人才對工作環(huán)境的要求很高，企業(yè)只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高對人才的吸引力。1999年，美國一個專門機(jī)構(gòu)曾對6000多名企業(yè)員工，做過一項(xiàng)“你為什么留下來”的調(diào)查活動，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有高達(dá)75%的員工留下來的理由是：愉悅的工作環(huán)境。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)以下五個方面的環(huán)境建設(shè)，以強(qiáng)化留人功能。1．加強(qiáng)人際關(guān)系環(huán)境建設(shè)。企業(yè)中的人際關(guān)系主要表現(xiàn)為，橫向的同事間的協(xié)作關(guān)系，縱向的上下級間的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。關(guān)鍵性人才雖然只是企業(yè)中的少數(shù)，但他們處于企業(yè)的核心位置，從某種程度上說，也處于企業(yè)各種矛盾的中心，因此，企業(yè)管理者必須高度重視并妥善處理與他們有關(guān)的矛盾和問題，使他們置身于一個良性和諧的人際關(guān)系環(huán)境之中，這樣他們才能安心工作，積極奉獻(xiàn)。愛立信的人際關(guān)系充分體現(xiàn)了平等的特色，在愛立信，公司無明顯的上下級關(guān)系，管理者和一般員工平等相待，坦誠交流，完全沒有身份限制，這樣的人際關(guān)系環(huán)境極大地激發(fā)了人們的工作熱情。2．加強(qiáng)學(xué)習(xí)環(huán)境建設(shè)。一般說來，關(guān)鍵性人才對個人的發(fā)展極為重視，如果企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍很差的話，他們將很難謀求新的發(fā)展機(jī)遇，會使個人發(fā)展受阻。因此，企業(yè)要想留住關(guān)鍵性人才，使之長久地服務(wù)于企業(yè)，就必須不斷地改進(jìn)和完善企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境，為人才的成長提供永久的動力。3．加強(qiáng)創(chuàng)新環(huán)境建設(shè)。創(chuàng)新是關(guān)鍵性人才的顯著特征。企業(yè)要想留住他們，就必須培育創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新，為他們實(shí)現(xiàn)個人價值搭建平臺?！霸试S失敗，但不允許不創(chuàng)新”，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所普遍推崇的理念。一是鼓勵創(chuàng)新活動。美國惠普公司在鼓勵人才創(chuàng)新方面的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。在惠普所倡導(dǎo)的企業(yè)價值觀里，創(chuàng)新是基本精神。它的創(chuàng)始人之一比爾十分尊重人才的創(chuàng)新活動，大膽鼓勵人才創(chuàng)新。二是建立創(chuàng)新機(jī)制。企業(yè)應(yīng)把創(chuàng)新管理納入日常管理，制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，為鼓勵創(chuàng)新提供一個制度保障。4．加強(qiáng)競爭環(huán)境建設(shè)。渴望競爭是人才的顯著特點(diǎn)。企業(yè)培育競爭環(huán)境，有利于人才脫穎而出，有利于人才價值的實(shí)現(xiàn)，有利于留住關(guān)鍵性人才。經(jīng)濟(jì)學(xué)界有一個著名的“鯰魚效應(yīng)”理論，所闡明的就是在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施競爭的重要意義。在挪威，漁民們捕回的沙丁魚如果活著，將會賣一個好價錢；如果死了，價格則十分低廉。因此，漁民們想方設(shè)法讓沙丁魚活著返港，但種種努力都失敗了。只有一艘魚船總能帶回活著的沙丁魚，收入相當(dāng)豐厚，但原因一直未明。直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個秘密。原來，這艘船在每次返港前，船長都要往沙丁魚槽里放一條鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動，到處挑起摩擦，而大量的沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，于是變得緊張起來，開始不停地游動。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了港口。“鯰魚效應(yīng)”告訴我們：一個企業(yè)內(nèi)部如果缺乏競爭氣氛，人才極易產(chǎn)生惰性，企業(yè)也將失去活力，因此企業(yè)必須培育競爭環(huán)境，通過競爭，激活人才，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，為人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的空間。5．加強(qiáng)參與環(huán)境建設(shè)。在倡導(dǎo)以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，人的價值和作用被提到一個很高的層次，他們不再是傳統(tǒng)的被管理者，而一躍成為企業(yè)的主人，渴望參與企業(yè)管理，是他們共同的心聲。另一方面，在信息共享的今天，企業(yè)的發(fā)展僅僅依靠企業(yè)家的智慧是不夠的，還必須重視和調(diào)動全體人員的智慧，這樣，企業(yè)的發(fā)展空間才能寬闊，發(fā)展前景才能遠(yuǎn)大。因此，企業(yè)必須培育良好的人才參與環(huán)境，讓人才參與到企業(yè)的管理中來，讓他們盡情發(fā)揮聰明才智，同時，培育良好的參與環(huán)境也是吸引和留住關(guān)鍵性人才的重要措施。（三）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制激勵是一個心理學(xué)的概念，是指滿足職工需要的各種條件，激發(fā)人的動機(jī)和內(nèi)在動力，鼓勵人們朝著期望的目標(biāo)采取行動的心理過程。激勵是管理的一項(xiàng)重要職能，在調(diào)動員工積極性以及留住關(guān)鍵性人才方面，發(fā)揮著舉足輕重的作用。激勵不當(dāng)，會造成人才流失；激勵得當(dāng)，則會促進(jìn)人才進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展。1．建立促進(jìn)人才成長的激勵機(jī)制。不同的人才，具有不同的性格，其需求也不盡相同，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，只要知道他現(xiàn)在處于哪個需要層次，就可以有的放矢地實(shí)施激勵。因此，企業(yè)應(yīng)了解每一個人才的個性特征，掌握每一個人才的需求層次，在總的激勵原則下，制定符合每一個人才的激勵措施。對于內(nèi)向型人才，要增加溝通機(jī)會，幫助解決生活中的困難；對于外向型人才，要鼓勵冒險，容忍缺點(diǎn)；對于技術(shù)型人才，要尊重技術(shù)創(chuàng)新，提供創(chuàng)新環(huán)境；對于管理型人才，要提供晉升機(jī)會，滿足個人成就感。2．選擇靈活多樣的激勵手段。一是運(yùn)用薪酬激勵。靈活掌握薪酬給付技巧，對不同的人才實(shí)施不同的薪酬激勵，對關(guān)鍵性技術(shù)人才，可以加重薪酬激勵的砝碼，因?yàn)樾匠陮λ麄內(nèi)匀痪哂泻軓?qiáng)的誘惑力；但對關(guān)鍵性管理人才來說，片面地加大薪酬激勵的數(shù)額，而不改善其它激勵方式，高薪也難留人。二是實(shí)施福利激勵。企業(yè)為關(guān)鍵性人才除正常繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等法定福利保險金外，還主動提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼等其它福利補(bǔ)貼，以提高關(guān)鍵性人才的物質(zhì)待遇。三是實(shí)施股權(quán)激勵。把企業(yè)的股票期權(quán)按照一定的分配原則授予關(guān)鍵性人才，通過授予股票期權(quán)的方式把人才和企業(yè)牢牢拴在一起，這樣人才的利益和企業(yè)融為一體，人才自然不會“跳槽”。四是采取精神激勵。通過表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號、樹立先進(jìn)標(biāo)兵、評選優(yōu)秀工作者等方式，來激勵關(guān)鍵性人才，以滿足人才的精神需求。3．合理把握激勵原則。企業(yè)必須合理把握激勵原則，提高激勵效果，以實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。一是激勵方式要適當(dāng)。激勵方式要具有針對性和靈活性，要找準(zhǔn)關(guān)鍵性人才的需求特征，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況，采取有針對性的激勵措施，只有激勵方式適當(dāng)，激勵效果才能最佳。二是激勵強(qiáng)度要適中。如果激勵過多過濫，必然造成激勵效力減弱；相反，如果激勵強(qiáng)度不夠，則達(dá)不到激勵的效果，會使人才產(chǎn)生消極情緒，甚至?xí)T發(fā)人才“跳槽”。三是激勵必須公開公平。不公開的激勵會在企業(yè)內(nèi)部造成不穩(wěn)定因素，不公平的激勵必然會引起人才的不滿，給人才管理帶來很大困難。因此，企業(yè)必須制定公正合理的激勵政策，既要有所側(cè)重，又要兼顧全局，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)拴心留人的目的。（四）實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理人才戰(zhàn)略是指企業(yè)為謀求生存和發(fā)展，而制定的具有長遠(yuǎn)性、全局性的關(guān)于人才開發(fā)與管理的規(guī)劃或方案。企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理的目的在于激活人才智能、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、加速人才進(jìn)步，從而留住關(guān)鍵性人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)對關(guān)鍵性人才的管理決不能滿足于日常管理，必須把握長遠(yuǎn)，企業(yè)管理者要具有超前的思維意識，引領(lǐng)關(guān)鍵性人才起跑，為人才的進(jìn)步和發(fā)展繪制美好的藍(lán)圖。1．全面提升人才管理高度。戰(zhàn)略性人才管理是一種較傳統(tǒng)的戰(zhàn)術(shù)性人才管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的人事定位，從更宏觀的角度，思索企業(yè)內(nèi)的人才部署。實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理，必須全面提升人才管理的高度，真正樹立人才資源是第一資源的觀念，把人才管理納入企業(yè)決策范圍，把開發(fā)人才、留住人才作為一項(xiàng)長期的任務(wù)和使命。2．全面謀劃人才戰(zhàn)略管理大局。實(shí)施戰(zhàn)略性人才管理，要求企業(yè)必須統(tǒng)籌謀劃人才管理的各個環(huán)節(jié)，增強(qiáng)人才管理的組織協(xié)調(diào)能力，提高選人、育人、用人、留人水平，為企業(yè)培育強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。一是實(shí)施人才招聘戰(zhàn)略。通過嚴(yán)格的招聘程序，把優(yōu)秀的人才吸納到企業(yè)內(nèi)部，為企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。招聘是企業(yè)實(shí)施人才管理的第一關(guān)，把好此“關(guān)”有利于留住人才。二是實(shí)施人才培訓(xùn)戰(zhàn)略?！芭嘤?xùn)是企業(yè)送給人才的最好禮物”，是促使人才成長的有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定人才培訓(xùn)方案，建立人才培訓(xùn)基地，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方法。三是實(shí)施人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的目的是使企業(yè)內(nèi)部各方人才形成一個科學(xué)合理的搭配組合，以實(shí)現(xiàn)人才的合理開發(fā)與運(yùn)用。3．構(gòu)筑人才戰(zhàn)略管理體系。首先，構(gòu)建戰(zhàn)略性人才管理結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性人才管理結(jié)構(gòu)包含以下三個層次：一是戰(zhàn)略層次，主要負(fù)責(zé)制定人才發(fā)展規(guī)劃；二是管理層次，主要負(fù)責(zé)把人才規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)施方案；三是運(yùn)作層次，主要負(fù)責(zé)人才規(guī)劃、方案的具體實(shí)施。其次，建立持續(xù)激勵的人才管理制度。隨著人才素質(zhì)、水平的不斷提高，人才的需求也不斷增長，與之配套的激勵水平也需要提高。這就要求企業(yè)管理者必須不斷更新激勵觀念，調(diào)整激勵手段，完善激勵措施，以適應(yīng)新的人才發(fā)展的需要。其三，建立開放創(chuàng)新的人才管理制度。在信息開放和人才競爭加劇的今天，誰擁有開放、創(chuàng)新的人才管理理念和管理制度，誰就擁有一流的人才資源，同時擁有核心的競爭力。（五）培育卓越的企業(yè)文化卓越的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著至高無上的影響力，也是企業(yè)拴心留人的一個重要手段。卓越的企業(yè)文化是一個集信念、價值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)風(fēng)氣等諸要素為一體的復(fù)合體，是一種強(qiáng)大的精神力量。它象一根紐帶，把人才和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)應(yīng)從以下四個方面培育卓越的企業(yè)文化：1．樹立人本思想。人是企業(yè)文化系統(tǒng)的中心，建立企業(yè)文化必須樹立以人為本的思想，確立尊重精神，承認(rèn)員工的價值，保護(hù)員工的權(quán)益。海爾的企業(yè)文化大力倡導(dǎo)人本理念，實(shí)行“三心”原則，即熱心、誠心、知心，真誠關(guān)心職工，解決職工的困難，幫助職工進(jìn)步。企業(yè)對員工的“三心”，換來了員工對企業(yè)的鐵心，更加激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使海爾成為中國企業(yè)的佼佼者。2．打造誠信品質(zhì)。 “產(chǎn)品如人品”、“以德治企”、“誠信經(jīng)營”這些理念的形成，說明了在企業(yè)管理中強(qiáng)調(diào)誠信的重要意義?！罢\”就是竭盡全力、真心實(shí)意地為用戶、為員工、為社會服務(wù)；“信”就是講究信譽(yù)、說話算數(shù)。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)，也是道德經(jīng)濟(jì)，其經(jīng)濟(jì)秩序是以參與者的誠信為基礎(chǔ)的。可見，誠信品質(zhì)對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，同時，也是留住關(guān)鍵性人才必不可少的一個因素，只有誠信待人，才能真正留人。3．塑造團(tuán)隊(duì)精神。中國有句古話是“天時不如地利，地利不如人和”，可見“人和”是事業(yè)成功的第一要義。構(gòu)建企業(yè)文化遵循團(tuán)隊(duì)原則就是企業(yè)要充分利用可以利用的一切資源，友好、理智地和別人共事，制造“人和”局面。團(tuán)隊(duì)精神是形成企業(yè)凝聚力的主要力量，也是彰顯企業(yè)價值觀念的重要體現(xiàn)，因此，企業(yè)必須培育自己的團(tuán)隊(duì)精神，以增強(qiáng)企業(yè)的生命力。4．培育制度文化。在現(xiàn)代企業(yè)，沒有制度根本無法運(yùn)轉(zhuǎn)，但是制度并不等于制度文化。只有把科學(xué)、合理的制度內(nèi)化到管理的實(shí)踐中，滲透到工作的細(xì)節(jié)上，形成了風(fēng)氣，久而久之，員工遵循制度的自覺性提升成了素質(zhì)，這時制度才升華為制度文化。企業(yè)家的生命有限，但制度的生命是無窮的。

三、企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才市場化

北京新燕莎集團(tuán)公司耿靜

企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的重點(diǎn)是建立一支充滿生機(jī)和活力的企業(yè)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人才市場化無疑是最有效的途徑之一。本人結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，談一點(diǎn)粗淺看法。一、外部環(huán)境對企業(yè)人才市場化的影響 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)是指在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。人是知識的載體，所以人才成為知識經(jīng)濟(jì)的支撐點(diǎn)。我國加入WTO，使我國企業(yè)置身于全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，這種競爭由傳統(tǒng)的資產(chǎn)、規(guī)模等資源的競爭，轉(zhuǎn)移到人才的競爭上來。人才作為第一資源被提升到企業(yè)重要的戰(zhàn)略地位。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是資源的優(yōu)化配置。開放市場將使資源優(yōu)化配置規(guī)律發(fā)揮作用的空間擴(kuò)大，公平競爭、自由選擇的原則會在各個領(lǐng)域得到體現(xiàn)。人才資源配置方式要求與之相適應(yīng)，使市場這只“無形的手”發(fā)揮重要作用。實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場化，是我國入世后人才資源配置的迫切要求。正是這種外部環(huán)境的發(fā)展，使得人才不再為“某一部門、某一單位”所獨(dú)有，人才由靜止、封閉逐步走向流動和開放，走向市場。人才流動促進(jìn)了人才市場化的形成，人才市場化是企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展趨勢，并且這種趨勢在不斷加快。二、企業(yè)發(fā)展對人才資源市場化配置的要求北京新燕莎集團(tuán)是北京市大型商業(yè)企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)通過重組整合，實(shí)現(xiàn)了資源的優(yōu)勢互補(bǔ)?，F(xiàn)在集團(tuán)業(yè)務(wù)涉及食、住、行、游、購等與百姓生活密切相關(guān)的眾多領(lǐng)域。為抓住難得商機(jī)和適應(yīng)新形勢的要求，集團(tuán)公司制訂了《北京新燕莎集團(tuán)奧運(yùn)行動規(guī)劃》。規(guī)劃已經(jīng)制訂，落實(shí)的關(guān)鍵在人，這就使我們又一次把焦點(diǎn)聚集在人才問題上。通過對集團(tuán)人才狀況的分析，我們發(fā)現(xiàn)存在以下問題：一是人才短缺。尤其是高層次、關(guān)鍵崗位人才十分匱乏。重組后的集團(tuán)及時提出了五年發(fā)展規(guī)劃，圍繞發(fā)展規(guī)劃，集團(tuán)確定了一批重點(diǎn)發(fā)展項(xiàng)目，在這些重要、關(guān)鍵崗位急需各類高層次的人才，要求他們專業(yè)素質(zhì)高、了解市場、懂經(jīng)營、會管理。但是我們很難為這些崗位配備一個非常理想的人選，這是困擾集團(tuán)發(fā)展的一大瓶頸。二是人才結(jié)構(gòu)不合理，存在著知識結(jié)構(gòu)陳舊、年齡結(jié)構(gòu)老化問題。專業(yè)大多集中在會計、經(jīng)濟(jì)和政工專業(yè)，而投融資、市場營銷、管理、資本運(yùn)作等方面的人才嚴(yán)重不足。企業(yè)人才短缺和人才結(jié)構(gòu)不合理是人才市場化配置程序低的突出表現(xiàn)?？梢钥闯?，新燕莎集團(tuán)在人才市場化配置程度上還是相對較低的，究其原因主要有以下幾方面：（一）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好。在歷史原因和目前市場競爭的現(xiàn)實(shí)下，國有企業(yè)因缺乏具有競爭力的分配機(jī)制，而無法滿足員工尤其是企業(yè)人才對物質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入的追求，導(dǎo)致優(yōu)秀人才引不進(jìn)來、留不住。這種原因客觀上造成企業(yè)陷入惡性循環(huán)：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，優(yōu)秀人才引不進(jìn)來；缺乏優(yōu)秀人才，企業(yè)無法發(fā)展，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益長期虧損。（二）不重視人才引進(jìn)。有的企業(yè)“葉公好龍”，經(jīng)常把人才放在嘴上，把人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，可是在管理實(shí)踐中，卻沒有貫徹自己的理念，對于引入人才重視不夠。一是儲備意識不足；二是認(rèn)為對企業(yè)內(nèi)部沖擊較大；三是認(rèn)為自己的人可靠；四是工作推著走。比如，每年北京市舉辦“應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面、雙向選擇會”，多數(shù)企業(yè)會找出種種理由予以推脫，表示不愿意參加。即便是有的企業(yè)參加了見面會，通過這種方式引進(jìn)人才的成功幾率也是很小。（三）企業(yè)沒有人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)對于人才的需求通常是暫的，工作任務(wù)來了，沒有人能勝任，想到我們?nèi)比瞬牛覀儜?yīng)該引進(jìn)人才。但任務(wù)一結(jié)束，又把人才問題放在腦后。企業(yè)缺乏明確的人才發(fā)展戰(zhàn)略，做不到有計劃，有目的地引進(jìn)、儲備和培養(yǎng)人才，更談不上企業(yè)和人才共同發(fā)展。（四）企業(yè)人才機(jī)制失效。我國入世，很多人意識到人才問題，而企業(yè)的人力資源卻沒有創(chuàng)造一個使人才脫穎而出的平臺，企業(yè)缺乏有效的管理機(jī)制，沒有合理的薪酬分配，沒有有力的監(jiān)督考核，沒有具有親和力的成長環(huán)境。員工積極性普遍不高，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。人才機(jī)制面臨著“推動”和“拉動”的矛盾。近五年來，集團(tuán)沒有大規(guī)模、有計劃地接收過大中專院校畢業(yè)生，每年只是零散地接收幾個；僅有的畢業(yè)生在工作一兩年后也辭職跳槽，據(jù)統(tǒng)計有些企業(yè)大學(xué)生年流失比率高達(dá)70%-80%。三、實(shí)現(xiàn)人才市場化配置的途徑針對企業(yè)復(fù)雜的外部環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的要求，實(shí)現(xiàn)人才市場化是企業(yè)的必然選擇。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才市場化配置的有效途徑：（一）人才市場化是“一把手”工程。企業(yè)發(fā)展離不開人才，企業(yè)要走上良性發(fā)展道路，必須發(fā)揮人才市場化配置的作用。對于人才市場化配置，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是黨政“一把手”，必須從全局和戰(zhàn)略的高度，進(jìn)一步增強(qiáng)人才意識。要以愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，徹底打破傳統(tǒng)陳舊的思想觀念的束縛，把企業(yè)的人才問題，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，為企業(yè)加速發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。（二）觀念上變革。理念是行動的先導(dǎo)。觀念的更新絕不能只停留在口頭上，而應(yīng)在企業(yè)各項(xiàng)管理工作中得到體現(xiàn)。作為各級領(lǐng)導(dǎo)干部要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，打破框框，轉(zhuǎn)變用人觀念，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁”的觀念；樹立“注重實(shí)績，競爭擇優(yōu)”的觀念，樹立“人才是第一資源，人才市場化”觀念，為優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華，創(chuàng)造條件。以思想觀念轉(zhuǎn)變，帶動人才成長外部環(huán)境的變化。（三）機(jī)制上突破。把傳統(tǒng)的人事管理，提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度，打破企業(yè)陳舊的機(jī)制，并力爭與市場機(jī)制接軌。 1．有計劃地引進(jìn)大中專院校畢業(yè)生。這是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，可以不斷改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)要固本強(qiáng)基，必須從根本上有所改變。最近幾年，隨著高校擴(kuò)招，每年有大量的畢業(yè)生走向社會，這對于企業(yè)選擇人才是非常有力的時機(jī)。企業(yè)應(yīng)該在堅(jiān)持能力合適原則的基礎(chǔ)上，有計劃地做好畢業(yè)生的引進(jìn)工作，這是企業(yè)發(fā)展的基本隊(duì)伍。 2．實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵崗位、緊缺人才必須面向市場配置。企業(yè)在立足深化內(nèi)部機(jī)制，管理內(nèi)部人才的基礎(chǔ)上，對于關(guān)鍵崗位、緊缺人才必須面向市場進(jìn)行選擇。第一，企業(yè)內(nèi)部確實(shí)沒有合適人才；第二，面向市場選擇優(yōu)秀人才，可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新和活力；第三，企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的加入，對企業(yè)內(nèi)部人才造成壓力，從而激發(fā)大家的學(xué)習(xí)積極性，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。新燕莎集團(tuán)在這方面已經(jīng)有所嘗試，今年集團(tuán)委托北京雙高人才服務(wù)中心為集團(tuán)重點(diǎn)項(xiàng)目招聘了一名CEO和市場總監(jiān)，以及部分短缺人才，吸引了更多優(yōu)秀人才加盟集團(tuán)發(fā)展。 3．建立留住、使用、培養(yǎng)人才的機(jī)制。企業(yè)要參與人才市場的競爭，企業(yè)機(jī)制必須與人才市場接軌。如果企業(yè)不在機(jī)制上有所突破，即使優(yōu)秀人才引進(jìn)來，也留不住。企業(yè)要建立引進(jìn)、留住、使用和培養(yǎng)人才的有效機(jī)制。根據(jù)市場水平，改革企業(yè)薪酬分配，使薪酬具有市場競爭力并向重點(diǎn)崗位傾斜；根據(jù)市場需求導(dǎo)向，確定企業(yè)培訓(xùn)方案，保證培訓(xùn)效果，改善員工行為；根據(jù)市場機(jī)制，建立企業(yè)人才成長使用計劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才雙贏等等。 4．優(yōu)化人才成長環(huán)境。環(huán)境的改變更容易導(dǎo)致員工行為動機(jī)發(fā)生改變。國有企業(yè)應(yīng)以事業(yè)的不斷壯大和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，以優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人，并要努力營造用武之地。許多人希望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展、具有廣闊的發(fā)展前景，充分發(fā)揮個人才能，最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價值。通過人才市場化使有能力的人才充分發(fā)揮自己的專長以達(dá)到最大的效益。（四）手段上創(chuàng)新。搭建高效、快捷的人才信息網(wǎng)絡(luò)平臺，加快人才市場化配置的進(jìn)程。為優(yōu)化人才配置結(jié)構(gòu)，我們可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立一個開放、流動、高效、聯(lián)合的“人才信息庫”，構(gòu)建一個開放型人才環(huán)境。通過建立“人才信息庫”，盤活企業(yè)現(xiàn)有人才資源，挖掘、引進(jìn)、儲備和選配高素質(zhì)的短缺人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部乃至社會范圍內(nèi)的人才資源共享，為企業(yè)持續(xù)、快速的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障，從而推進(jìn)人才市場化配置的進(jìn)程。企業(yè)人才市場化進(jìn)程勢不可擋。

四、談?wù)勆a(chǎn)型企業(yè)“生管”崗位的重要性

很多人對于“生管”一詞，應(yīng)該感到很陌生，不知道是做什么的，很多人會誤理解為生產(chǎn)主管，其實(shí)兩者是不一樣的。很多小型的生產(chǎn)企業(yè)也沒有設(shè)置這個崗位，只是設(shè)置了正常的生產(chǎn)主管，組長，采購，倉庫，品質(zhì)，售后等崗位。

生管，顧名思義，就是生產(chǎn)管理，百度百科上是這樣定義的：生產(chǎn)管理是計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制生產(chǎn)活動的綜合管理活動。內(nèi)容包括生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)組織以及生產(chǎn)控制。通過合理組織生產(chǎn)過程，有效利用生產(chǎn)資源，經(jīng)濟(jì)合理地進(jìn)行生產(chǎn)活動，以達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)目標(biāo)。

為什么說生管崗位很重要呢？因?yàn)樯a(chǎn)企業(yè)都是圍繞質(zhì)量、交期、和成本展開工作的，而進(jìn)行生產(chǎn)計劃和管理的核心目標(biāo)就是保證質(zhì)量，保證交期，控制成本。

我們來看看生管在整個過程中，大致需要做哪些事情：

1.銷售訂單下來之后，根據(jù)銷售訂單制定生產(chǎn)計劃，進(jìn)行排單。

2.根據(jù)生產(chǎn)計劃，制定物料的需求計劃，安排采購，追蹤物料到貨情況，安排倉庫備料。

3.下達(dá)生產(chǎn)訂單，倉庫備齊物料之后發(fā)料，安排上線生產(chǎn)。

4.監(jiān)控生產(chǎn)訂單的完成進(jìn)度，中間發(fā)現(xiàn)錯料，工藝問題等，需要跟對應(yīng)部門溝通，進(jìn)行問題處理的跟蹤。

5.如發(fā)生不能按時生產(chǎn)完成的情況，或者其他情況需要延遲交貨，及時告知業(yè)務(wù)，盡快確定最新交期。

6.出貨安排，物流選擇的把控等。

如果一個生產(chǎn)企業(yè)沒有設(shè)置生管（或者生產(chǎn)調(diào)度，生產(chǎn)計劃）的崗位，那么中間的很多的工作就沒有專人來負(fù)責(zé)，可能生產(chǎn)計劃部分，生產(chǎn)經(jīng)理/主管可以做，物料計劃，可能生產(chǎn)經(jīng)理做，可能采購主管做，缺什么物料阻礙正常生產(chǎn)的，生產(chǎn)主管會去催一催，備料發(fā)料倉庫自行安排或者根據(jù)生產(chǎn)主管的需求安排，生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，生產(chǎn)主管自己跟。

但是，各個崗位都有各個崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，事情多了，忙起來很容易忘記，遺忘了某一個細(xì)節(jié)，都可能對交期產(chǎn)生影響。當(dāng)某一環(huán)節(jié)沒有做好，或出現(xiàn)問題，也很難去追究是誰的責(zé)任。

所以，有一個人專門去做這些事情，做為溝通串聯(lián)幾個部門的橋梁，按照計劃，哪個物料沒有到貨，他會去追問采購，目前什么情況，什么時間物料能回到，他會把控整個流程的流向，該到哪一步，該輪到誰去做哪一步，會有一個明確的指令，使得整個過程順利推進(jìn)，達(dá)到按時交貨的目的。就算整個流程哪個部門哪個環(huán)節(jié)遺漏了某個事情，通過生管的有效追蹤，也能盡快及時的補(bǔ)救，不至于等到交貨期逼近了，才發(fā)現(xiàn)缺這缺那，導(dǎo)致交期一推再推。

對物料需求的采購安排，對倉庫的合理把控庫存，既要跟得上訂單交期的需求，又要控制庫存庫容，以此來達(dá)到控制成本的目的。

生管這個崗位，很不簡單的，對任職的人的各方面能力的要求也是很高的。

首先，從性格方面來說，這個崗位的人，必須是敢做敢言，有魄力的人。生管在工作方面，就需要”強(qiáng)勢”一點(diǎn)，敢說敢做，敢給這些環(huán)節(jié)的人施加壓力，膽小怕事，唯唯諾諾是做不好的。

其次，從能力方面來說，需要較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行力，應(yīng)變能力。生管是連接多個部門的橋梁，每天需要溝通確認(rèn)新進(jìn)度，很多問題需要協(xié)調(diào)，溝通協(xié)調(diào)能力必不可少。做好了計劃，按照計劃推進(jìn)執(zhí)行就是重點(diǎn)，按計劃執(zhí)行，才能

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