景觀設(shè)計公司kpi指標（景觀設(shè)計公司kpi指標怎么寫）

大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于景觀設(shè)計公司kpi指標的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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文章目錄列表:

• 1、論述KPI指標設(shè)計的SMART原則

• 2、論述KPI指標設(shè)計的SMART原則

• 3、如何確定企業(yè)的關(guān)鍵績效考核指標 kpi

• 4、KPI績效考核指標高效管理團隊的基礎(chǔ)，如何提取KPI績效考核指標？

一、論述KPI指標設(shè)計的SMART原則

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。 確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫： ·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； ·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； ·A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標； ·R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； ·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。 建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。 接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。 然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。 指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

二、論述KPI指標設(shè)計的SMART原則

KPI：Key

Performance

Indicator

關(guān)鍵績效指標-說白了就是某崗位的能說明成績的東西。

使用SMART原則可以使組織更成功的訂立出合理的指標。I

S

(Specific)：指標要具體化，明確，不能籠統(tǒng)，含糊。

M(Measurable)：指標可以用數(shù)據(jù)測量、或其它方式評估得到。如作業(yè)員的返工率。

A(Attainable)：通過統(tǒng)計，分析指標是切實能達到的。

R(Realistic)：指標與公司或部門目標是一致的，是大家都認同的。

T(Time

bound)：所有指標要有時間的要求。

三、如何確定企業(yè)的關(guān)鍵績效考核指標 kpi

關(guān)鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括：

1．確定個人或部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；

2．確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段；

3．確定關(guān)鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。

4、關(guān)鍵績效指標的分解與落實

以市場營銷人員 為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。

例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目標必須定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關(guān)鍵績效指標應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。

由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標體系為：

1．客戶滿意度（如客戶滿意度提高率或客戶投訴量）

2．銷售訂貨額（如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率）

3．貨款回收（如貨款回收額或貨款回收目標完成率）

4．銷售費用 （如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率）

5．合同錯誤率降低率

除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標。

需要補充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標，就可以將個人關(guān)鍵績效指標體系擴展為組織的關(guān)鍵績效指標體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標體系。

四、KPI績效考核指標高效管理團隊的基礎(chǔ)，如何提取KPI績效考核指標？

關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）是定期衡量各崗位員工的重要工作完成情況的考核指標，它不僅是考核指標當中的一個重要組成部分，而且對績效考核起著一個重要的導(dǎo)向性作用。提取有效的指標是進行自我管理的第一步，也是高效管理團隊的基礎(chǔ)。因此，如何制定科學(xué)的KPI指標是績效考核有效性的一個重要的前提和保證。

人力資源管理專家認為KPI績效考核指標的提取應(yīng)該滿足以下幾個條件：

第一，KPI績效指標的提取應(yīng)該與公司戰(zhàn)略高度匹配。

作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容取決于公司的戰(zhàn)略目標，當KPI構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責。如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。所以要先明確公司的戰(zhàn)略目標，公司各層級組織與崗位的所有績效結(jié)果都必須與公司戰(zhàn)略目標相一致。在明確經(jīng)營愿景、長期目標后，我們應(yīng)該根據(jù)自己的行業(yè)特點、發(fā)展階段、內(nèi)部狀況因素來思考：要達成公司的愿景，哪些結(jié)果領(lǐng)域是最為關(guān)鍵的。再根據(jù)這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域來確定KPI績效考核指標。并且關(guān)鍵績效指標不應(yīng)該是一成不變的，應(yīng)該隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而不斷調(diào)整，當公司戰(zhàn)略側(cè)重點轉(zhuǎn)移時，關(guān)鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

第二，KPI績效指標的提取應(yīng)該以工作分析為基礎(chǔ)。

工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標的基礎(chǔ)依據(jù)。要根據(jù)自身崗位提取指標時應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解崗位的工作內(nèi)容，找出主要工作，列出其中重要的幾項指標。選擇關(guān)鍵業(yè)績指標時應(yīng)從以下兩個方面考慮：一是對工作績效產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容；二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。詳細描述部門和崗位的工作職責后根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位上工作所應(yīng)該具有的具體職責和應(yīng)該達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

在滿足符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和以工作分析為基礎(chǔ)的條件之后，如何確定具體的KPI績效指標呢？

（1）提取的KPI績效指標應(yīng)該盡可能可衡量，能夠量化的指標首先應(yīng)該盡可能量化；不能量化的指標，要將這個工作內(nèi)容過程化，對工作過程進行控制并考核。還有些指標是既不能量化，也不能過程化的，那么我們就要對其進行細化，直到不能再細化為止。比如說快遞員的考核指標可以很簡單的用快遞數(shù)量量化來衡量，但是企業(yè)中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。他們的績效就不能很好的量化了。因此對這類部門或職位可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來界定，將考核指標細化到每一項任務(wù)，給任務(wù)加上權(quán)重，以完成任務(wù)的質(zhì)量來進行考核。也可以通過時間來界定，采取高比例定性KPI的實際處理方法可以更有效反應(yīng)工作完成情況。

（2）提取的KPI績效指標應(yīng)該是以結(jié)果為導(dǎo)向的，KPI主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核，指標不在于全面，而在于聚焦、有效。

（3）提取的KPI績效指標應(yīng)該是可控的，KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標。

最后，KPI績效考核指標的提取過程是一個上下級不斷反復(fù)溝通的過程，在KPI制定完成之后，應(yīng)對其進行檢驗，并對不符合以上原則的KPI重新進行修正。KPI的制定，應(yīng)當從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，運用科學(xué)的方法，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，激勵所有員工力往一處使，真正地發(fā)揮績效考核的作用，從而克服檢驗起來操作性差的缺點。

以上就是小編對于景觀設(shè)計公司kpi指標問題和相關(guān)問題的解答了，如有疑問，可撥打網(wǎng)站上的電話，或添加微信。

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