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員工評(píng)分（員工評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表格）

發(fā)布時(shí)間：2023-04-26 01:00:36 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 468

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關(guān)于員工評(píng)分的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、企業(yè)員工互相打分的意義
2、什么是員工考核標(biāo)準(zhǔn)
3、員工評(píng)分是干什么的啊
4、怎么樣把多個(gè)人排到一張員工績效評(píng)分表里面

員工評(píng)分（員工評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表格）

一、企業(yè)員工互相打分的意義

這其實(shí)也是一種考核方式。稱之為360度考核。

但是這種考核方式是有缺陷的，在這種考核方式基礎(chǔ)上做強(qiáng)制分布是欠科學(xué)的。

1.與其談考核，不如說激勵(lì)，無論是正面的激勵(lì)還是負(fù)面的激勵(lì)，只要是對人，激勵(lì)都可能存在效用遞減，類似于醫(yī)學(xué)的耐藥性。所以才有新的藥品OKR出現(xiàn)，人們大談KPI的種種不是，其實(shí)不是KPI不科學(xué)，而是用藥的方法不科學(xué)、時(shí)代的環(huán)境的變化，讓KPI有了耐藥性。

2.360度考核考慮的很周全，但是就像構(gòu)造了一個(gè)理想的CPI，除了科學(xué)調(diào)研宏觀調(diào)控，我們的生活感受變化都沒有依據(jù)CPI過，CPI是構(gòu)造了一個(gè)理想人的購物行為，而360度考核也是像一個(gè)指數(shù)構(gòu)造了一個(gè)理想員工的工作行為。

3.管理也有成本，時(shí)間成本、精力成本、溝通成本，所有的績效考核方式里面，可能360考核的成本最高，因?yàn)樯霞?jí)、同事、自己、可能還有下屬。算下來是其他考核方式幾倍的成本。

4.360考核的評(píng)估者應(yīng)該都是理性人，至少是趨近于理性的，否則結(jié)果過于人際關(guān)系。試想在考核評(píng)估打分的時(shí)候，我要不要坐在關(guān)系最差的人旁邊，看對方的分?jǐn)?shù)好予以反擊或回報(bào)呢？

5.組織變化太快，現(xiàn)在的組織是動(dòng)態(tài)而不穩(wěn)定的，隨著業(yè)務(wù)的臨時(shí)調(diào)整，工位旁邊的某某可能就換了，那360給員工評(píng)分的人或離職或去了其他部門，考核的時(shí)候怎么辦？

6.數(shù)據(jù)的誤差，先不討論評(píng)價(jià)能力的高低。1個(gè)人評(píng)價(jià)，標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的。10個(gè)人評(píng)價(jià)，彼此間標(biāo)準(zhǔn)是不統(tǒng)一的。不要拿超女評(píng)選的人那么多人反駁，因?yàn)槌膶＜以u(píng)委，媒體評(píng)委，大眾評(píng)委是在同時(shí)看了所有人的表演做出的比較，而360度評(píng)估的評(píng)委每天是評(píng)價(jià)呢還是工作呢？

7.360度考核的優(yōu)點(diǎn)就是邏輯上很全面，但缺點(diǎn)是執(zhí)行困難，體系很好但用處不大，適合和諧穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)使用。

8. 為什么現(xiàn)在流行目標(biāo)管理，因?yàn)樗械目冃Э己死锩?，只有目?biāo)管理是聚焦的，其實(shí)KPI也是符合帕累托原則的，只是老板內(nèi)心深處的要求太多而善于溝通協(xié)調(diào)的HR不敢反駁影響了管理，那些捧著OKR批評(píng)KPI不聚焦的人是沒了解過KPI的歷史。

9.績效不是錢，也不是一個(gè)人的人品，也不是能力。而是一個(gè)人在某場景下能力態(tài)度行為導(dǎo)致的工作成果，變革時(shí)代一個(gè)人沿著錯(cuò)誤的方向摸索錯(cuò)了，他的績效結(jié)果還有嗎？好像變革時(shí)代做對事很重要哦，對，OKR對做對事幫助相對較好的。

10.老師給我說“不練內(nèi)功，九陰真經(jīng)就是本書”?？己诵枰獙?shí)踐的鍛煉啊。

二、什么是員工考核標(biāo)準(zhǔn)

員工考核標(biāo)準(zhǔn)：

1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評(píng)估成果。

5、個(gè)性：主要了解員工的性格、偏好、思維特點(diǎn)等。

6、創(chuàng)新：鼓勵(lì)員工有創(chuàng)新精神，時(shí)代在進(jìn)步，處事方式也要變革。

員工考核是指公司或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，衡量與評(píng)定員工完成崗位職責(zé)任務(wù)的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務(wù)。

員工考核的作用包括4點(diǎn)：

（1）考核有利于評(píng)價(jià)、監(jiān)督和促進(jìn)員工的工作,有明顯的激勵(lì)作用；

（2）為確定員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其他待遇提供科學(xué)依據(jù)；

（3）為個(gè)人認(rèn)識(shí)自我、組織進(jìn)行考核，促進(jìn)員工的全面發(fā)展創(chuàng)造條件；

（4）有利于管理者了解下屬，以便進(jìn)行合理的崗位調(diào)整及職務(wù)晉升。

擴(kuò)展資料：

員工考核的方法：

1、實(shí)測法是指通過各種項(xiàng)目實(shí)際測量進(jìn)行考評(píng)的方法。例如，對員工進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)技能的考評(píng)，通常采用現(xiàn)場作業(yè)，通過對其實(shí)際測量，進(jìn)行技術(shù)測定、能力考核。

2、成績記錄法是指將取得的各項(xiàng)成績記錄下來，以最后累積的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。這種方法主要適用于能實(shí)行日常連續(xù)紀(jì)錄的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，如生產(chǎn)數(shù)量、進(jìn)度、質(zhì)量投訴等。

3、書面考試法是指通過各種書面考試的形式進(jìn)行考評(píng)的方法。這種方法適用于員工所掌握的理論知識(shí)進(jìn)行測定。

4、直觀評(píng)估法是指依據(jù)對被考評(píng)者平日的接觸與觀察，由考評(píng)者憑主觀判斷進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。這種方法簡便易行，但易受考評(píng)者的主觀好惡影響，科學(xué)性差。

5、情景模擬法是指設(shè)計(jì)特定情境，考察被考評(píng)者現(xiàn)場隨機(jī)處置能力的一種方法。

6、民主測評(píng)法，即由組織的員工集體打分評(píng)估的考核方法。

7、因素評(píng)分法，即分別評(píng)估各項(xiàng)考核因素，為各因素評(píng)分，然后匯總，確定考核結(jié)果的一種考核方法

參考資料：百度百科：員工考核

三、員工評(píng)分是干什么的啊

能起到一個(gè)比較，員工之間相互督導(dǎo)。就像在校學(xué)生一樣，老師會(huì)用考試分?jǐn)?shù)一樣激勵(lì)考的差學(xué)生再接再勵(lì)。同樣如此一來會(huì)使整個(gè)企業(yè)員工無任是員工素質(zhì)、產(chǎn)品質(zhì)量等都會(huì)步上一個(gè)臺(tái)階。

四、怎么樣把多個(gè)人排到一張員工績效評(píng)分表里面

1.首先，確定績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整；

2.然后，對每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定；

3.最后，將評(píng)估結(jié)果填寫入員工績效評(píng)分表中，根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，以便查看不同員工的績效表現(xiàn)。

以上就是關(guān)于員工評(píng)分相關(guān)問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。