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谷歌如何留住員工（谷歌如何留住員工賬號）

發(fā)布時間：2023-04-14 04:02:33 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 114

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本文目錄:

1、@老板 | 想留住我的心，請先留住我的胃
2、《重新定義團(tuán)隊(duì)谷歌如何工作》pdf下載在線閱讀全文，求百度網(wǎng)盤云資源
3、人才為什么流失
4、用高薪可以留住好員工嗎

谷歌如何留住員工（谷歌如何留住員工賬號）

一、@老板 | 想留住我的心，請先留住我的胃

文：寫不長

▼

這是Facebook公司的一家食堂，走的是校園懷舊路線。

同學(xué)們，吃著上面這些美味的食物，你一定會忘記掛科之痛吧。

▼

這是谷歌的。

據(jù)說，他們每天大概供應(yīng)4萬份食物。

4！萬！份！

這還只是08年的水平。8年過去了，想必這個數(shù)字已經(jīng)刷新好幾輪了。

谷歌認(rèn)為，讓員工吃好了，他們就更不舍得離開，這是保持員工忠誠度的—個有效手段。

▼

為什么我以往供職的公司老板都不這樣想呢，白白流失了我這樣優(yōu)秀的員工：(

其實(shí)，只要吃好一點(diǎn)，哪怕工資稍低一些，我這樣的吃貨也是可以接受的。

我工作的第一家公關(guān)公司，你猜工作餐有多難吃？難吃到，我們幾乎不吃！

每天，送餐的人只要一出電梯，隔著我的工位足足還有20米，那種令人難以形容又難以忍受的烏了巴糟的味道就撲將過來。

打開盒飯蓋子，清炒油麥菜黑中發(fā)著綠，回鍋肉汪著半盒可疑的油，紅燒土豆已成疙疙瘩瘩一大坨，米飯如果還溫?zé)崮钦媸亲哌\(yùn)。

在經(jīng)過一上午滿負(fù)荷的工作之后，與這種賣相的盒飯面面相覷，就算餓上三天也提不起胃口。

于是，大盒大盒的剩飯剩菜，每天白白扔掉。

曾跟老板反映過工作餐太難吃，沒想到她“體貼”地說：“所以，你們要多出去見客戶和記者嘛，可以在外面吃。”

裝在肚子里沒有倒出來的話是：知足吧，起碼我還管飯，起碼你們還有得吃。

那時候，每周一次的紅燒帶魚，算是改善生活。那帶魚，有表帶那么寬，還是女式的。但也這足以讓我們翹首期盼了。

對了，送餐公司每天還會送上一大盆紫菜蛋花湯，湯上蕩漾著幾片嬌羞的蛋花，下面招搖著黑色的紫菜，別小看它，這是唯一可口的東西。

再怎么說，我們也都是大學(xué)畢業(yè)生吧，但在這盆湯面前，斯文全無。為了那幾片蛋花，這幫社會精英全然不顧革命友情，你爭我搶，恨不能挽起褲腿下去撈了。

撈蛋花是個技術(shù)活：深吸一口氣，集中注意力，拿著湯勺，先深深地探到湯盆的底部，再輕輕地浮游上來，慢慢地逼近蛋花，把它攏進(jìn)勺里。這時，千萬別急著往上提勺子，稍一疏忽或用力過度，那蛋花就會滑出勺里，你便前功盡棄。正確的方法是，輕輕握著勺子，緩緩地游到盆邊，靠邊一刮，成了！

整個動作，要一氣呵成，力道一定要拿捏到位，全憑經(jīng)驗(yàn)積累而成的手感，只可意會無法言傳。

好懷念跟我一起搶蛋花的兄弟姐妹。

▼

后來，我去另一家公關(guān)公司面試。對方希望我盡快上班，見我猶豫，人力總監(jiān)跟我說：“我們每天給員工供應(yīng)早餐，每周五下午會有水果派對?！?/p>

說得我心馳神往。

但考慮到這家公司離家太遠(yuǎn)，所以沒有選擇它，但我一直心存遺憾。

后來，我跟一位業(yè)內(nèi)朋友偶然聊起這點(diǎn)遺憾，他不屑地告訴我：“我太知道這事兒了，他家的早餐就是10個麻團(tuán)，硬得像核桃，愛吃不吃。”

他打碎了我心中那個小小的童話。

▼

多年前，我在一家傳統(tǒng)報社上班，那家的員工食堂讓我懷念至今。

其實(shí)食堂提供的品種并不豐富，每天只是三菜一湯。但食堂的師傅們卻極其用心，食材新鮮，火候到位，從不偷工減料。吃在口中，滋味或清淡或濃郁，都是食物本身應(yīng)該有的味道。

因?yàn)槟羌覉笊缃?jīng)營慘淡，后來我離開了。但因?yàn)槟鞘程茫野艳o職日期推遲了至少三個月。

▼

去年，去劇組探一位演員朋友的班，在那里玩了幾天，發(fā)現(xiàn)一個奇怪現(xiàn)象。雖然劇組厚道地提供一日三餐外加夜宵，但奇怪的是，所有的菜，所有的！吃起來都是一股直沖腦門的大燴菜味兒。

組里一眾大腕，戲里英勇打鬼子，戲外每到吃飯時，全都苦著一張臉。

前幾天，這位演員朋友新進(jìn)一個劇組，開心地向我們報告說這個組的伙食好，還發(fā)來了工作餐照片，放上來給你們瞅瞅。

看，多么容易滿足的舌頭和腸胃啊。

▼

可能在有些老板看來：已經(jīng)提供了不錯的薪水和福利，這工作餐的成本，能省則省。

他完全理解不了美味的食物帶給人的滿足和享受。

我們中的大多數(shù)，每天必須呆在公司十個小時以上，像戰(zhàn)士一樣沖鋒陷陣，必須去面對和解決掉工作上的一塊塊燙手山芋。中午，所有的同事像家人那樣，圍坐在一起，舒緩神經(jīng)，放松心情，吃一頓像樣的午餐，是多么美好的閑暇時光。

聰明的老板們啊，打開電腦手機(jī)，看看群眾們對“別人家食堂”的一片羨慕嫉妒恨吧。

一頓過得去的工作餐，難道不是最好的公司形象廣告和員工招聘廣告嗎？難道不是留住員工的胃和員工的心的最好福利嗎？

PS：有興趣的話，可以把你的工作餐拍張照片，發(fā)到后臺和我分享哈~

我期待著，或者眼前一亮，或者，眼前一黑……

文 | 寫不長

圖 | 轉(zhuǎn)自網(wǎng)絡(luò)

二、《重新定義團(tuán)隊(duì)谷歌如何工作》pdf下載在線閱讀全文，求百度網(wǎng)盤云資源

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提取碼: ajmj

書名：重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作

作者：拉斯洛·博克

譯者：宋偉

豆瓣評分：8.3

出版社：中信出版集團(tuán)

出版年份：2015-12-1

頁數(shù)：396

內(nèi)容簡介：

谷歌首席人才官拉斯洛•博克權(quán)威力作，谷歌公開認(rèn)可的谷歌高層作品，首度揭秘谷歌顛覆工業(yè)時代模式的人才和團(tuán)隊(duì)管理的核心法則，《紐約時報》暢銷榜第一名，Business Insider 2015最佳商業(yè)書籍，谷歌的創(chuàng)造力就在于此！

谷歌何以網(wǎng)羅到世界上最優(yōu)秀的人才為其工作？

為什么在谷歌人力管理中，招聘是頭等重要的大事？

谷歌如何培養(yǎng)人才，留住人才，最大限度地發(fā)掘人的創(chuàng)造力？

谷歌為何要提供餐飲、洗衣、醫(yī)療、游樂場、公立學(xué)校等免費(fèi)福利給員工？

谷歌如何讓每一個員工都像創(chuàng)始人一樣富有激情地工作？

谷歌如何超越蘋果、微軟、亞馬遜等公司，成為世界頂尖人才心目中的最佳雇主？

作者在書中指出，在谷歌，人始終被當(dāng)作企業(yè)唯一最重要的財富，谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才，作為企業(yè)最高戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。

正如作者所說，谷歌的這些原則對任何團(tuán)隊(duì)的組建和管理都適用。不管你是苦于找不到合伙人的初創(chuàng)公司老板，還是面臨好人才跳槽的企業(yè)經(jīng)理人，抑或是面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的企業(yè)高管，都能從書中重新發(fā)現(xiàn)人才的重要性和團(tuán)隊(duì)的價值。

作者簡介：

【美】拉斯洛•博克（Laszlo Bock）

波莫納學(xué)院國際關(guān)系學(xué)學(xué)士、耶魯大學(xué)工商管理學(xué)碩士，谷歌首席人才官，每年處理200萬份以上的應(yīng)聘簡歷，負(fù)責(zé)為谷歌招募、培養(yǎng)并留住優(yōu)秀谷歌人。當(dāng)拉斯洛辭去麥肯錫的咨詢工作，轉(zhuǎn)而去做人力資源工作，朋友們都以為他瘋了。然而事實(shí)證明，他的選擇是對的。在拉斯洛的任期內(nèi)，谷歌已在各個國家超過100次被評為最佳雇主。

拉斯洛曾在通用電氣和麥肯錫咨詢公司任職，為科技、私募基金和媒體行業(yè)的客戶提供增長戰(zhàn)略、復(fù)蘇戰(zhàn)略及運(yùn)營咨詢。他也曾聯(lián)合成立了一家非營利組織，幫助處于困境中的年輕人。他是波莫納學(xué)院董事會成員，也是多家風(fēng)險投資基金公司的顧問或董事會成員。

拉斯洛曾在美國國會上就移民政策改革和勞工問題做陳述；作為主題人物登上過《華爾街日報》《紐約時報》和《華盛頓郵報》，并任美國公共廣播公司“新聞一小時”和“今日秀”欄目嘉賓。

2010年，拉斯洛獲得《人力資源經(jīng)理雜志》（Human Resource Executive Magazine）“年度人力資源經(jīng)理”稱號，2014年被該雜志評為“10年內(nèi)對人力資源行業(yè)影響最深遠(yuǎn)的10人”之一，他是榜單中唯一一位人力資源經(jīng)理。2012年11月3日，拉斯洛在Xbox游戲機(jī)“刺客信條3”游戲中單日擊殺敵人數(shù)目位列全球第一。他收藏了大量漫畫書。真的很多。

谷歌如何留住員工（谷歌如何留住員工賬號）

三、人才為什么流失

人才為什么流失

人才為什么流失，因?yàn)楝F(xiàn)在是公司制度，與員工都是簽訂合同，因此當(dāng)合同到期，而優(yōu)秀的人才認(rèn)為這里沒有什么可留戀的話，一般都會走人，對于企業(yè)來說就是人才流失，那人才為什么流失呢？

人才為什么流失1

一、對員工的成績沒有肯定

管理者容易低估表揚(yáng)的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎勵個人的貢獻(xiàn)，這說明管理者給予了重視。

人資部門需要與員工及其管理者進(jìn)行溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表揚(yáng))，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。若獎勵制度實(shí)施得當(dāng)，可有助于留住人才。

二、制定一堆愚蠢的規(guī)則

公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，往往就會跳槽。

三、缺乏分析人才的需求點(diǎn)

現(xiàn)在的人對工作很有追求，既想學(xué)到本職位的內(nèi)容，還想學(xué)習(xí)其他的東西，來提升自己的綜合能力，更可以為其今后的跳槽擇業(yè)增加砝碼。如果沒有分析好人才的需求點(diǎn)來對癥下藥，則難以挽留TA的心。

需求分析的方法有以下四種：

(1)日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求;要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。

(2)員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點(diǎn)。

(3)員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。

(4)調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。

得知員工需求后，即可看清企業(yè)是否可以滿足其需求從而留住人才，這也算是HR做的員工關(guān)懷板塊，對個人發(fā)展也有很大幫助!

四、員工無法追求自己的愛好

谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。

讓這些員工有機(jī)會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里。這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低。

這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍。

五、工作毫無樂趣

如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當(dāng)中。樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場和健身課程等等。

谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好，而且會愿意工作更長時間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。

六、不關(guān)心員工

超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來個情商測試)。這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個過程會痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動就會比較高。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板。

七、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價值。他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。

八、容忍員工的不良表現(xiàn)

據(jù)說，一支爵士樂隊(duì)的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏。公司亦然。若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題，這類情況就會發(fā)生。

九、提出辭職馬上加薪。

不少企業(yè)一旦有員工提出辭職，HR馬上以加薪為條件予以挽留。企業(yè)認(rèn)為，即使加薪了，成本也還在可控的范圍內(nèi)。殊不知，加薪會形成惡劣的后果。

首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認(rèn)為“會哭的孩子有奶吃”。這會使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞，降低公司管理制度的執(zhí)行力。

十、扣留員工的證件。

有些企業(yè)喜歡采用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關(guān)系甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對于普通的員工可能是有效的，但對于社會上炙手可熱的優(yōu)秀員工來說形同虛設(shè)，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業(yè)內(nèi)部的員工更加謹(jǐn)慎小心，不利于公司內(nèi)部的管理。這點(diǎn)HR要特別注意，如果老板有此做法，專業(yè)的HR應(yīng)該表示反對。

一切結(jié)果都是長期積累的結(jié)果。所以，只有我們堅(jiān)持而持續(xù)地將如何

人才為什么流失2

造成人才流失的六大主要原因

1.人才個人的因素

人才自身一般接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標(biāo)，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的`企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點(diǎn)。

2.企業(yè)的因素

企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

(1)一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

企業(yè)招聘人才過分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。

企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。

企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項(xiàng)目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓(xùn)無效支出;另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過高，員工接受培訓(xùn)后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔(dān)心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。

(5)薪酬制度不合理。

企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。

若企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當(dāng)今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

另外，企業(yè)的激勵機(jī)制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。

在市場經(jīng)濟(jì)社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢姡瞬诺母偁?，將是本世紀(jì)企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導(dǎo)致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機(jī)會。

人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。

人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說明書;二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：

(1)成功招聘，不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。

(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。首先，應(yīng)注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價值觀，企業(yè)發(fā)展需要相互契合;其次，公司的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預(yù)期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對企業(yè)的忠誠度。

2.做好人才與崗位的合理匹配。

企業(yè)在做好人才招聘的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。

另外，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人才自身也在成長。企業(yè)應(yīng)將人才與崗位進(jìn)行靜態(tài)匹配與動態(tài)匹配相結(jié)合，有計劃地進(jìn)行調(diào)整，如果人才的綜合素質(zhì)，工作能力通過工作，學(xué)習(xí)得到提升，企業(yè)則應(yīng)及時將其匹配到更高層次的工作崗位上，以更好地發(fā)揮人才作用。

3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。

企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)途徑之一是企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)計支付高額費(fèi)用，這就要求企業(yè)必須明確培訓(xùn)的目的，選擇恰當(dāng)?shù)?、可塑性?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式，與員工培訓(xùn)的工作崗位要求相適應(yīng)，并為員工設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以免員工接受培訓(xùn)后，能力迅速提高，取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競爭對手以高待遇聘用。途徑之二是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培養(yǎng)人才，選撥人才，員工內(nèi)部實(shí)行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長，豐富經(jīng)驗(yàn)，提高技能。

4.設(shè)計人才個人發(fā)展計劃，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對人才進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設(shè)計是指員工進(jìn)入企業(yè)后，根據(jù)個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，為員工制定發(fā)展計劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業(yè)生涯設(shè)計能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個人專長的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動，增強(qiáng)員工的歸屬感。因此，管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認(rèn)識到“人才”個人的發(fā)展和滿意，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。

5.建立合理的薪酬制度。

薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。薪酬制度往往與企業(yè)的績效管理緊密相連，績效考核與薪酬激勵掛鉤，這就要求建立合理的薪酬制度，它既要體現(xiàn)勞動質(zhì)量、勞動成果的差距，又要使這種差距保持適度的范圍，以發(fā)揮企業(yè)人才長期積極工作的激情、意志。

薪酬制度的設(shè)計要廣泛聽取企業(yè)各部門、各單位員工的意見和建議，以提高其合理性和員工的參與感，讓員工了解自己所得的依據(jù)。另外，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。

6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。

首先，建立良好的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是群體內(nèi)聚力的基礎(chǔ)，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關(guān)系對員工的行為會經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關(guān)系，能促進(jìn)員工之間相互尊重、信任、支持、諒解，使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率，這種積極性隨著情感和道義的增進(jìn)而增進(jìn)。

其次，實(shí)現(xiàn)無縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機(jī)會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機(jī)會和動力，增進(jìn)彼此的了解和關(guān)心，使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯(lián)系，以增強(qiáng)信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關(guān)系輕松的環(huán)境，增加人才的工作滿意感，使人才全身心地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。

再次，要讓企業(yè)人才有機(jī)會參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員，是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生認(rèn)同感，歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以采取其他有效措施：

(1)要做好人才備份。

如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨(dú)占;尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機(jī)制，可以培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增強(qiáng)人才儲備能力，降低人才流失造成的損失;

(2)對人員進(jìn)行聲譽(yù)管理，誠信約束。

良好的職業(yè)聲譽(yù)是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護(hù)良好的職業(yè)聲譽(yù)，即使離職，也會保守企業(yè)密秘;

(3)企業(yè)內(nèi)部建立良好內(nèi)部競爭機(jī)制。

要破除論資排輩的思想，建立通暢的內(nèi)部選聘渠道，營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境，有效溝通員工的思想、感情、融合員工的理想、信念、情操?？傊髽I(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，以資源開發(fā)型的現(xiàn)代人才管理方式替代傳統(tǒng)的勞動契約型人事管理制度，營造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。

四、用高薪可以留住好員工嗎

導(dǎo)語：人才短缺一直是困擾公司快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多老板不惜“一擲千金”。但是獎酬投入越來越多，卻沒有擺脫人才短缺的煩惱，特別是沒有留住那些具備關(guān)鍵技能或表現(xiàn)杰出的員工。用高薪可以留住好員工嗎？下面我們來詳細(xì)說說。

在大公司，某個核心員工離職產(chǎn)生的影響可能并不是那么大。而在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個人，人一走等于釜底抽薪。

馬克·扎克伯格描述團(tuán)隊(duì)效益的時候曾說，“這不是錢多少的問題。對于我和同事而言，最重要的事情莫過于我們在一起創(chuàng)造價值”。作為管理者，到底是靠什么留住優(yōu)秀員工呢?

用金錢留住人才的局限性

金錢激勵是多數(shù)企業(yè)對于員工激勵最普遍的方法。其邏輯簡單明了：通過漲薪資刺激員工完成管理者希望達(dá)到的目標(biāo)。

金錢的確能夠有效吸引、激勵和留住員工，并培養(yǎng)出高績效。當(dāng)個人行為和期望的結(jié)果有直接清楚的因果關(guān)系，以及期望的結(jié)果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效。

怎么理解這句話?小明賣了10斤小龍蝦，賺了100元，他的銷售行為和期望結(jié)果有直接關(guān)系，并且容易被衡量，這種情況下，金錢激勵是有效的。

然而一般在企業(yè)工作的員工，一天做了2個方案，接了5個合作電話，回了7個郵件，他們的日常工作和項(xiàng)目的期望結(jié)果沒有清晰的因果關(guān)系，而且不可量化，這時候金錢激勵就會出現(xiàn)問題。

金錢激勵的局限性體現(xiàn)在以下四個方面：

第一，金錢激勵往往只關(guān)注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現(xiàn)的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關(guān)注。例如，以金錢激勵促進(jìn)年度預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，許多公司會以犧牲長期投資為代價，只采取符合其短期利益的行為，這對公司的長期發(fā)展是不利的。

第二，金錢激勵措施更著重于個人收益，減少了社會性行為，比如團(tuán)隊(duì)合作或跨部門協(xié)作。表面上金錢激勵可以激勵個人能動性提高效率，實(shí)際上會影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

第三，使用不當(dāng)?shù)慕疱X激勵會改變?nèi)藗儗Φ赖滦袨榈钠谕＝疱X激勵代替道德激勵，這可能會改變?nèi)藗冇嘘P(guān)是非對錯標(biāo)準(zhǔn)的感知。

劍橋兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾做過一個研究。

一家幼兒園明確規(guī)定家長必須在下午4點(diǎn)之前接走孩子。但是家長偶爾遲到。他們提供了一個解決方案：對遲到的家長罰款。

他們同時對10家幼兒園開展研究，這項(xiàng)研究歷時20周。研究開始時，并沒有立即出臺罰款規(guī)定。在前4周，經(jīng)濟(jì)學(xué)家只追蹤了遲到的家長人數(shù)：每家幼兒園平均每周都有8個家長遲到。在第5周，推出了罰款機(jī)制，宣布父母每次遲到超過10分鐘將被罰款3 美元。最高罰款可能達(dá)到每月380美元。罰款制度推出之后，遲到的家長人數(shù)不減反增。不久后每周有20個家長遲到，是最初平均遲到人數(shù)的兩倍多。

幼兒園的方案以金錢激勵取代了道德激勵，遲到的父母多花了點(diǎn)兒錢就能彌補(bǔ)內(nèi)疚感。因此遲到就是正當(dāng)?shù)男袨?，那為什么要趕時間接孩子呢?

第四，過度的金錢激勵可導(dǎo)致人作弊，特別是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情況下。

企業(yè)管理者應(yīng)謹(jǐn)慎使用金錢激勵，并輔以非金錢的激勵。

有效的非金錢激勵手段

非金錢激勵包括社會認(rèn)可、績效反饋和內(nèi)在有吸引力的工作任務(wù)。心理學(xué)界相信非金錢激勵至少與金錢激勵效果相當(dāng)。此外，在金錢激勵通常無效的情況下，非金錢激勵看起來還是非常有效。

劍橋大學(xué)兩位教授比較了金錢激勵和非金錢激勵對美國快餐連鎖店員工的相對影響。

這次試驗(yàn)的情況對研究金錢激勵的效果而言很理想，因?yàn)閱T工的行為和結(jié)果之間存在因果關(guān)系，而且結(jié)果可衡量。

在選定的快餐店中，兩位教授還推出了兩種形式的非金錢激勵措施：社會認(rèn)同和績效反饋，作為金錢激勵的替代方案。社會認(rèn)同是指非正式的認(rèn)可、關(guān)注、贊美，對個人或團(tuán)體出色完成工作的由衷贊賞?？冃Х答亜t是以特定方式改變或保持績效，提供過去績效的定量或定性信息。這些信息對于雇員做好自己的工作很有幫助。

研究結(jié)果表明，金錢激勵和非金錢激勵都顯著提高了該店的利潤和客戶服務(wù)質(zhì)量，同時降低了員工離職率等。

有趣的一點(diǎn)是，這個研究證明非金錢激勵的效果非常強(qiáng)大。具體來說，快餐店的平均利潤率從30%增加到實(shí)行非金錢激勵干預(yù)后的36% ;金錢激勵使免下車取餐的服務(wù)響應(yīng)時間加快了19%，而非金錢激勵使得免下車取餐的服務(wù)提速25% ;金錢激勵使員工離職率減少了13%，非金錢激勵使員工離職率減少了10%。

非金錢激勵最重要的三個因素：

互惠的渴望;

社會認(rèn)可的渴望;

對有趣任務(wù)的渴望。

前兩個渴望是社會性質(zhì)的，這些渴望是進(jìn)化的產(chǎn)物，而且存在于所有人的心中。第三個渴望源自人類大腦與生俱來對學(xué)習(xí)和進(jìn)步的追求。

建立最有效的激勵機(jī)制

總的來說，金錢激勵很有必要，在直接結(jié)果能影響公司利潤或關(guān)鍵績效指標(biāo)時，最適合采用金錢激勵。

然而，金錢并不總是有效的激勵方式。當(dāng)已經(jīng)具備足夠高的薪資等基本因素時，金錢激勵能產(chǎn)生的績效提升效果反而最小，非金錢激勵會成為更好的方案。非金錢激勵包含了工作本身的成就、意義、認(rèn)可、內(nèi)在性質(zhì)、自主性、成長機(jī)會和進(jìn)步空間。以3M公司和谷歌為例，這兩家公司為員工提供了“自由時間”，允許員工將其工作時間投入到自己的“興趣”項(xiàng)目中。

因此，理想的企業(yè)制度應(yīng)同時運(yùn)用金錢激勵和非金錢激勵。

非金錢激勵的執(zhí)行需要管理者具備的能力：

第一，運(yùn)用社會認(rèn)可和績效反饋需要領(lǐng)導(dǎo)能力。

社會認(rèn)可和績效反饋在以下情況中最有效：以積極的方式傳達(dá)，符合相應(yīng)績效水平后立即提供激勵，具體針對值得贊賞的行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者往往需要經(jīng)過培訓(xùn)，才能有效施行非金錢激勵。

第二，使用非金錢激勵需要領(lǐng)導(dǎo)者有較高的誠信和道德行為水平。

只有管理層領(lǐng)導(dǎo)能明確示范什么樣的行為會獲得贊賞時，非金錢激勵的管理方式才有效。換言之，以身作則必不可少。

有效的激勵系統(tǒng)需滿足的標(biāo)準(zhǔn)

在更為普遍的.情況中，對于金錢激勵和非金錢激勵而言，有效的激勵系統(tǒng)需滿足六個標(biāo)準(zhǔn)。

員工準(zhǔn)確知道其作用和公司的期待。

人們有完成預(yù)期結(jié)果所需要的能力、權(quán)力、信息和資源。

員工確切知道“優(yōu)秀”是什么樣子的，所以釋放更高績效的關(guān)鍵因素就在于積極性和意愿，從而能夠展現(xiàn)出所要求的行為。

將獎金與“良好”的行為和結(jié)果適度聯(lián)系在一起。