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百度企業(yè)管理模式（百度企業(yè)管理模式分析）

發(fā)布時間：2023-04-13 09:59:35 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 103

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本文目錄:

1、管理模式有幾種
2、企業(yè)管理模式的內(nèi)容有哪些
3、公司的管理模式
4、現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新模式

百度企業(yè)管理模式（百度企業(yè)管理模式分析）

一、管理模式有幾種

管理模式有幾種

管理模式有幾種？在職場上，每個企業(yè)都需要執(zhí)行一定的管理，不同的企業(yè)管理的模式也是有所不同的。那么接下來就由我?guī)Т蠹以敿毜牧私夤芾砟Ｊ接袔追N的相關內(nèi)容。

管理模式有幾種1

1、分權管理

分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任，提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉悠。企業(yè)領導從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

3、結果管理

上級把要得到的結果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。

4、目標管理

上級給出一個下屬要達到的目標。例如：銷售額提高15%。各個部門的下屬要共同確定達到這目標應該完成的（下級）目標——提高產(chǎn)品銷售。上級則有規(guī)律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。

分類

1、傳統(tǒng)/等級模式側重于組織內(nèi)管理體制和管理技術的提升與完善，強調組織內(nèi)正式或非正式團體的建設，目的在于提高組織的效率，對員工實行平等式的管理。

2、在系統(tǒng)模式下，管理的側重點轉向于注重組織的整體性和目標性，強調人與人之間、人與部門之間、部門與部門之間的整體協(xié)調，對員工實行協(xié)作互動式管理。

3、人本主義管理模式則強調以人為中心，強調個體在組織中的作用，管理的中心任務是圍繞如何調動員工的工作積極性而開展的人力資源管理與開發(fā)，目的在于使組織更富有活力，對員工實行民主的、開放的管理。

管理模式有幾種2

企業(yè)管理模式有哪幾種

1、制度化管理模式：所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的.帶有契約的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。

2、系統(tǒng)化管理模式：企業(yè)的系統(tǒng)化標準化統(tǒng)籌化的管理是通過完成企業(yè)組織機構戰(zhàn)略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規(guī)劃等七大系統(tǒng)的建立來完成的。

3、隨機化管理模式：獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。

4、溫情化管理模式：這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。

5、友情化管理模式：這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。

6、親情化管理模式：這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。

企業(yè)管理模式需要考慮的因素：

1、文化基礎：管理是一門科學、一門藝術，更是一種文化現(xiàn)象。企業(yè)管理的文化基礎具體主要體現(xiàn)在任何管理都植根于一種文化之上，社會文化背景是管理賴以生存的土壤、環(huán)境，有什么樣的社會文化環(huán)境，就要求有什么樣的管理行為和方式與之相適應。

2、先進性和前瞻性：建立管理模式要以現(xiàn)階段生產(chǎn)力條件為基礎，特別是較前沿的一些理論和思想觀念，通過對它們的貫通運用能大大提高管理操作模式的先進性和前瞻性，使其有較長時期的生命力。

管理模式有幾種3

管理方法有哪些

1、人本管理

從管理學的發(fā)展來看，對組織采取以人為中心的管理方法是在任務管理后提出來的。本世紀30年代以后，管理學家們發(fā)現(xiàn)，提高人的積極性，發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性對提高組織的效率更為重要。

2、科學管理

科學管理以金錢為誘餌，人際關系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制，人際關系理論則強調對人際行為的激勵。

3、目標管理

目標管理是美國著名管理學家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實踐》一書中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。

4、系統(tǒng)管理

第二次世界大戰(zhàn)之后，企業(yè)組織規(guī)模日益擴大，企業(yè)內(nèi)部的組織結構也更加復雜，從而提出了一個重要的管理課題，如何解決復雜大企業(yè)的管理問題。

管理方法的主要特點有：

1、數(shù)據(jù)化

現(xiàn)代管理方法把傳統(tǒng)管理方法中的定性描述發(fā)展到吸納帶管理的定量計算上，把定性分析和定量分析結合起來使管理“科學化”。實踐證明，定性分析和定量分析是不可偏廢的兩個側面。離開定性分析，定量分析就失去靈魂、迷失方向；而任何質量又表現(xiàn)為一定數(shù)量，沒有數(shù)量就沒有質量，沒有準確的數(shù)字為依據(jù)就不能做出正確的判斷。

2、系統(tǒng)化

現(xiàn)代化管理方法廣泛采用現(xiàn)代系統(tǒng)理論，把系統(tǒng)分析方法應用于管理，使復雜的問題系統(tǒng)化、簡單化?，F(xiàn)代化管理方法為管理人員全面地理解問題和解決問題提供了科學的數(shù)學模型，實行計劃、方案設計、辦法的最優(yōu)化選擇。

3、標準化

現(xiàn)代化管理方法的運用，可以實現(xiàn)管理標準化。管理工作的標準化，就是按照管理活動的規(guī)律，把管理工作中經(jīng)常重復出現(xiàn)的內(nèi)容，規(guī)定出標準數(shù)據(jù)、標準工作程序和標準工作方法，作為從事管理工作的原則。

4、民主化

現(xiàn)代化管理中，不僅充分發(fā)展各級領導和專業(yè)管理人員的作用，更加重視調動與發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使全體員工在管理中發(fā)揮更大的作用。

二、企業(yè)管理模式的內(nèi)容有哪些

你好！這是我轉載的，希望對你有所幫助！

企業(yè)管理模式

涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、組織與文化、制造資源、資金與成本、技術與產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)計劃與控制等方面，且分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術層和執(zhí)行層等多個層次的模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理技術是通過現(xiàn)代管理模式與計算機管理信息系統(tǒng)支持企業(yè)合理、有效地經(jīng)營與生產(chǎn)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有設備、資源、人、技術的作用，最大限度地產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益。

企業(yè)現(xiàn)代管理模式

企業(yè)為實現(xiàn)其經(jīng)營目標組織其資源、經(jīng)營生產(chǎn)活動的基本框架和方式，典型的現(xiàn)代企業(yè)管理模式與方法有：企業(yè)資源計劃(ERP)、制造資源計劃(MRPII)、準時生產(chǎn)(JIT)、精良生產(chǎn)(Lean Production)、按類個別生產(chǎn)(OKP)、優(yōu)化生產(chǎn)技術（OPT）、供應鏈管理(SCM)、企業(yè)過程重組(BPR)、敏捷虛擬企業(yè)(AVE)等等。先進企業(yè)管理模式是實現(xiàn)集成化管理與決策信息系統(tǒng)的理論基礎。

五種企業(yè)管理模式

未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。

1.親情化管理模式這種管理模式

利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

2.友情化管理模式

這種管理模式也是在企業(yè)初創(chuàng)階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也愿意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內(nèi)聚力量的。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，尤其是企業(yè)利潤增長到一定程度之后，哥們兒的友情就淡化了，因而企業(yè)如果不隨著發(fā)展而盡快調整這種管理模式，那么就必然會導致企業(yè)很快衰落甚至破產(chǎn)。我國有一個民營企業(yè)叫“萬通”，一開始就是五個情投意合的人創(chuàng)辦的一個友情化企業(yè)，當時大家都可以臥薪嘗膽，創(chuàng)業(yè)者之間完全可以不計較金錢。但是，當萬通拿到第一筆大的利潤的時候，五個人就開始有所摩擦。當時萬通的比較大的股東叫馮侖，他還想繼續(xù)堅持這種管理模式而使企業(yè)發(fā)展，他組織企業(yè)的創(chuàng)辦者讀《水滸》，讓大家記取散伙與分裂的教訓，但結果最后沒有解決問題，只好幾個人解散了這個企業(yè)，放棄了這種友情化管理模式。后來萬通由于創(chuàng)業(yè)者各自另起爐灶而孵化了好幾個企業(yè)。

3.溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展。可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關系。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

4.隨機化管理模式隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

5.制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經(jīng)確定的規(guī)則來推動企業(yè)管理。當然，這種規(guī)則必須是大家所認可的帶有契約性的規(guī)則，同時這種規(guī)則也是責權利對稱的。因此，未來的企業(yè)管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當?shù)匚蘸屠闷渌麕追N管理模式的某些有用的因素。為什么這樣講呢牽因為制度化管理比較“殘酷”，適當?shù)匾M一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當?shù)貙芾碇械拿芗袄骊P系做一點隨機性的處理，“淡化”一下規(guī)則，因為制度化太呆板了。如果不適當?shù)亍败浕币幌乱膊缓棉k，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當?shù)匚找稽c其他管理模式的那些優(yōu)點，綜合成一種帶有混合性的企業(yè)管理模式。這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業(yè)管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

以人為本的企業(yè)管理模式

一、人本管理的內(nèi)涵

無論何種管理學派，它都首先對企業(yè)中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理的方式

三、人本管理中的個人和組織

分析并創(chuàng)造企業(yè)人的心智模式、創(chuàng)造能力、行為模式和自我管理，發(fā)揮其在個人自由全面發(fā)展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環(huán)境，從而主導個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉換方式。

創(chuàng)造能力的訓練，實質上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關系。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的一切工作中去并在工作中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，進而使自己得到全面的發(fā)展。

人本管理對組織結構、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權，使組織趨于扁平化，達到集權和分權的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權力結構。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權與分權的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。

四、人本管理的環(huán)境

人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關鍵在于企業(yè)領導著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應在考慮、調動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導向和輻射等作用。

菲德勒的權變領導模型認為，重視人本主義和人際關系溝通的領導方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。豪斯則認為，領導者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中去，使企業(yè)的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構框架內(nèi)進行，即讓人本管理統(tǒng)領企業(yè)的一切工作。為了使企業(yè)的一切工作取得預期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。

第一、堅持企業(yè)組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內(nèi)容看，人本管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人的集體意識的培育和對企業(yè)及團隊重大決策的參與，以及根據(jù)企業(yè)人的工作績效和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)人進行激勵和實行權變領導。

從管理的關系來看，企業(yè)人在管理中扮演著不同的角色，因而企業(yè)人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側重于使企業(yè)成員受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足，即保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領導協(xié)商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創(chuàng)造更好的培訓、教育的條件和手段，優(yōu)化和完善企業(yè)人心智模式的原則。設立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應性，而且更著眼于員工對企業(yè)外部環(huán)境的適應性。

第四、人本管理組織的設計與構造應遵循統(tǒng)一有效、幅度合理、職權和知識相對應、直線主管和幕僚相結合、集權和分權的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發(fā)展的原則。設定這一原則是基于人本管理不是企業(yè)管理的額外工作而是讓人本管理統(tǒng)領企業(yè)一切工作，使企業(yè)組織在推動人的自由全面發(fā)展的同時取得預期發(fā)展績效的考慮。

企業(yè)管理模式的五種演進

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用的也很經(jīng)常。

3．監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關注著。是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖造傳遞來控制的手法。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權的法人治理結構。現(xiàn)在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“秘碼”的。

不同文化對企業(yè)管理模式選擇的具體影響

西方管理模式的本質是個人本位下的“制度管理”

西方文化認為人性本惡，形成了以法律保護個人權利的個人本位價值觀。在人力資源管理中，表現(xiàn)為與個人本位取向相一致的“工作分析”、與薪酬系統(tǒng)掛鉤的“崗位評價”，明確界定各個崗位的崗位職責與職位價值，這是組織分工的價值觀依據(jù)，也是科學管理在西方的本意。

個人本位下如何實現(xiàn)合作？個人在群體、組織中形成合作的條件，體現(xiàn)為外在規(guī)章制度明文要求下形成的“他律”。即使表現(xiàn)在道德上也是如此，盡管康德說過：“使他敬畏的是頭上的星空與心中的道德律令”，但是西方道德經(jīng)過宗教改革后的含義，是指超越于個人之上的、只對上帝與法律負責的義務；激勵力量主要來自個體成就感。

東方管理模式的本質是群體本位下的“文化管理”

東方文化認為人性善，形成了群體本位價值觀。在企業(yè)管理中的成功經(jīng)驗是，集體獎勵的激勵制度、重視團隊合作、更易出現(xiàn)員工公民行為等。

個人在群體、組織生活中的合作，是以人們信仰的強勢企業(yè)文化為核心，根據(jù)各自所處位置與身份“自律”為主的控制方式。中國文化下的道德自律與西方的道德自律不同，是對群體中的他人負責，而不是對神（或者規(guī)章制度）負責；激勵力量主要來自以個體在所屬群體中的相對位置為標志的公平感和榮譽感。

美國管理學家敏銳地認識到造成管理模式差異的文化差異，是造就日本經(jīng)濟奇跡與日本企業(yè)競爭力背后的原因，提出了管理學中的“企業(yè)文化”理論。從以上分析可以看出，東方文化下的企業(yè)管理模式，在主要的約束與激勵力量上，與西方企業(yè)存在明顯差異。

日本企業(yè)管理經(jīng)驗的文化實質

同為受儒家學說影響的文化，雖然中日之間在核心文化價值觀上存在差異，中國文化以仁為本，日本文化以和為本，但都屬于群體本位的文化模式。日本在發(fā)展市場經(jīng)濟過程中，形成了很多不同于西方企業(yè)管理原則要求的做法，這些做法值得我們仔細分析、思考與借鑒。

在日本企業(yè)管理內(nèi)部，有質量圈活動、工作小組、全面質量管理、集體獎勵制度等；在市場上，有大企業(yè)與小企業(yè)、企業(yè)與銀行之間結盟與共好。以上現(xiàn)象都是與日本的群體主義文化價值觀相一致的管理活動與組織形態(tài)，形成以群體為形式的競爭主體。在最為知名的日本豐田生產(chǎn)模式中，無論是領導自上而下的強力推行，還是培養(yǎng)員工自下而上追求精益生產(chǎn)的自覺主動精神，沒有凝聚在強勢企業(yè)文化之中的群體本位價值觀支撐，難以實現(xiàn)持續(xù)降低成本、提高效率的目的，這也是豐田生產(chǎn)模式在我國企業(yè)學習借鑒過程中效果不佳的原因----只學流程，沒有文化支撐。

這種以群體、集群為單位的市場競爭主體及其相應的企業(yè)生產(chǎn)管理模式，要比單個企業(yè)的競爭實力大得多。后來出現(xiàn)的供應鏈管理理論，其實質是為了解決豐田生產(chǎn)方式在企業(yè)內(nèi)部推行所受到的外部制約，以拉式生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)、柔性生產(chǎn)為核心，將準時生產(chǎn)、訂單生產(chǎn)思想擴張到整個供應鏈條，以縱向企業(yè)聯(lián)盟形式參與市場競爭，體現(xiàn)出很強的東方文化色彩。在我國成功的經(jīng)驗是浙江溫州地區(qū)民營企業(yè)形成的產(chǎn)業(yè)集群，既與溫州商業(yè)文化中重視、相信地緣合作有密切關系，也推動了溫州企業(yè)的整體競爭實力。

中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的出路是堅持群體本位

中國企業(yè)管理模式屬于群體主義文化下的文化管理。單個企業(yè)成功的例子是海爾管理模式，支持了海爾20幾年的高速成長壯大，對海爾管理成功經(jīng)驗的具體分析，在《海爾企業(yè)文化的結構、功能分析與啟示》一文中有所總結；溫州企業(yè)之間自發(fā)形成的產(chǎn)業(yè)集群是供應鏈上企業(yè)聯(lián)盟成功的例子；這些成功的例子，都是以群體主義價值觀為文化支撐而形成的。

日本企業(yè)將工業(yè)工程理論與日本文化相結合，創(chuàng)造出了豐田生產(chǎn)模式。中國企業(yè)也需要在學習外國成功的企業(yè)管理經(jīng)驗中，結合自己的文化特質進行管理制度、管理模式的創(chuàng)新。在學習借鑒歐美與日本的企業(yè)管理經(jīng)驗過程中，應注重以企業(yè)文化建設促進對日本管理經(jīng)驗的吸收；重視以文化管理思路促進企業(yè)管理科學化的重要性，將群體本位價值觀與西方現(xiàn)有的人力資源管理制度結合在一起。（關于群體本位價值觀對學習西方人力資源管理制度的影響，曾在《廣義文化觀視角下的中國企業(yè)績效管理癥結》一文中有過粗淺的分析）。

十一五期間，國家通過實行創(chuàng)新戰(zhàn)略推動中國企業(yè)國際化的進程。在中國企業(yè)管理模式創(chuàng)新的過程中，無論是在企業(yè)內(nèi)部管理中學習外國管理經(jīng)驗進行管理制度創(chuàng)新，還是在激烈的市場競爭中嘗試通過橫向或縱向的企業(yè)間聯(lián)合進行研發(fā)投資實現(xiàn)技術創(chuàng)新，以群體為本位的制度設計思路，是中國企業(yè)做大作強的必然選擇與創(chuàng)新方向。

三、公司的管理模式

你好，公司的管理和經(jīng)營模式？

有六種管理模式其中最常用的是三種：客戶導向的組織結構模式，前后端型組織結構模式以及產(chǎn)品導向的組織結構模式，同時還認為，不同的組織結構模式適應企業(yè)在不同的發(fā)展階段來使用，不可從以一而終，組織結構模式的設計也需要適應組織的不同發(fā)展階段和新的目標而“與時俱進”！

友情化管理模式

隨機化管理模式

在現(xiàn)實中具體表現(xiàn)為兩種形式：一種是民營企業(yè)中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變?nèi)魏我?guī)章制度，他的話就是原則和規(guī)則，因而這種管理屬于隨機性的管理。另外一種形式，就是發(fā)生在國有企業(yè)中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業(yè)的經(jīng)營活動，最后導致企業(yè)的管理非常的隨意化?？梢姡@種管理模式要么是表現(xiàn)為民營企業(yè)中的獨裁管理，要么是表現(xiàn)為國有企業(yè)體制中政府對企業(yè)的過度性行政干預?，F(xiàn)在好多民營企業(yè)的垮臺，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創(chuàng)業(yè)者的話說錯了，別人也無法發(fā)言矯正，甚至創(chuàng)業(yè)者的決策做錯了，別人也無法更改，最后只能是企業(yè)完蛋。

系統(tǒng)化管理模式

企業(yè)的系統(tǒng)化標準化統(tǒng)籌化的管理是通過完成企業(yè)組織機構戰(zhàn)略愿景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規(guī)劃等七大系統(tǒng)的建立來完成的。

這樣的好處是有利于企業(yè)的快速擴展，因為在你用這一套系統(tǒng)打造完一個企業(yè)管理的標準模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業(yè)組織系統(tǒng)最大可利用性。

制度化管理模式

溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內(nèi)在作用，王軍恒老師認為只有這樣，才能使企業(yè)很快地發(fā)展。在企業(yè)中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業(yè)管理制度的最主要原則。人情味原則與企業(yè)管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利于企業(yè)發(fā)展，而且企業(yè)最后往往都會失控，甚至還會破產(chǎn)。有人老是喜歡在企業(yè)管理中講什么溫情和講什么良心，認為一個人作為企業(yè)管理者如果為被管理者想得很周到，那么被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業(yè)就會更好地發(fā)展?？梢?，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業(yè)中的管理關系。在經(jīng)濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經(jīng)濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的并以人情味為形式的經(jīng)濟利益的規(guī)范化回報方式。因此，如果籠統(tǒng)地講什么良心，講什么人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好干的，最終企業(yè)都是搞不好的。管理并不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業(yè)管理中利益關系的界定是“冷酷無情”的，對利益關系的界定，到一定時候“手不辣”、“心不狠”是不行的。只有那種在各種利益關系面前“毫不手軟”的人，尤其對利益關系的界定能“拉下臉”的人，才能成為職業(yè)經(jīng)理人。例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業(yè)經(jīng)理人。

親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內(nèi)聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內(nèi)聚功能來實現(xiàn)對企業(yè)的管理。從歷史上看，雖然一個企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)的時期，這種親情化的企業(yè)管理模式確實起到過良好的作用。但是，當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，尤其是當企業(yè)發(fā)展成為大企業(yè)以后，這種親情化的企業(yè)管理模式就很快會出現(xiàn)問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內(nèi)聚性功能，會由其內(nèi)聚性功能而轉化成為內(nèi)耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。我國親情化的企業(yè)管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期對企業(yè)的正面影響幾乎是99%，但是當企業(yè)躍過創(chuàng)業(yè)期以后，它對企業(yè)的負面作用也幾乎是99%。這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產(chǎn)交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不采取這種親情化管理模式。

人本管理的特點：

首先確立人在管理過程中的主導地位，繼而圍繞著調動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

以上就是對具體管理和經(jīng)營模式的具體分析。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新模式

導語：企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀要求和科技發(fā)展的條件，對傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式和管理方法進行的改革、改進和改造。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟的逐步建立和國際化程度的提高，企業(yè)要在日益激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須不斷提高現(xiàn)代化的管理水平，增強管理創(chuàng)新的能力。

現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新模式

一、思想觀念的創(chuàng)新

思想觀念創(chuàng)新是企業(yè)不斷深化改革的基礎。只有認識自己的不足，正確地發(fā)揮已有的優(yōu)勢，在市場上不斷尋求、創(chuàng)造新的經(jīng)濟增長點，才是企業(yè)發(fā)展的原動力。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的思想觀念和思維定式不打破、不丟棄，就難以適應企業(yè)面臨的新形勢、新問題。要讓職工在思想觀念上澄清三個方面的認識：

要樹立自我生存意識。企業(yè)進入市場經(jīng)濟以來，經(jīng)營主體的地位由計劃體制下的生產(chǎn)管理者，變成了市場經(jīng)濟體制下的資本運營者，成為經(jīng)濟上相對獨立的經(jīng)營實體和市場競爭主體;經(jīng)營承包的政策和方式由原來上級定任務、攤成本的承包方式，變成了上繳費用、自負盈虧的資產(chǎn)經(jīng)營方式;企業(yè)的市場已沖破原來的地域，呈開放式，需要主動走出家門、國門，尋求生存空間;競爭的對手也從無到有、從少到多，同一市場幾家互相競爭已成為現(xiàn)實。面對這一系列問題，必須徹底擺脫“等、靠、要”的舊觀念，增強緊迫感、危機感和使命感，樹立自我生存、自我發(fā)展的新觀念。

要正確認識六種關系。即承擔風險和獲取利益的關系;行政評價和市場評價的關系;有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的關系;效率優(yōu)先和平均分配的關系;個人利益和整體利益的關系;人才和企業(yè)的關系。樹立職工與企業(yè)共命運的意識，責任共承，風險共擔，利益共享，技術共用，效益共養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展的要求是本著承擔風險、獲取利益、市場選擇、效益評判這一原則的，應授權予員工，充分發(fā)揮每個人潛在的能量，讓大家時時都能感受到來自內(nèi)部競爭和市場競爭的壓力，又能將壓力轉化為競爭的動力，從而讓每個人都創(chuàng)新、負責、敢于承擔風險和勇于拼搏、樂于奉獻。

二、管理模式的創(chuàng)新

管理就是不斷創(chuàng)新、不斷尋求新的平衡點的`過程。作為企業(yè)的管理者，必須優(yōu)化配置生產(chǎn)要素，調整自身結構，增強市場應變能力。

一是逐步建立一種機動靈活、進退自如、競爭能力強、運營效率高的經(jīng)營管理模式。首先，精簡機關，從體制上解決以往機關人浮于事、職責不清、各自為政、自以為是、互相扯皮的現(xiàn)象，減少管理層次。拆掉環(huán)節(jié)多、效率低下的“隔墻”，增加機關人員的危機感、責任感和緊迫感，加快機關辦事節(jié)奏，促進其工作效率的提高，從而架起全企業(yè)上上下下以效益為中心、風雨同舟、患難與共、通向市場，使天塹變通途的“橋梁”。其次，精干施工作業(yè)小隊，使其人員達到一專多能、小隊實現(xiàn)多功能。原來的施工隊作業(yè)隊伍分工具體、一人一崗、項目單一且成本高。再次，對后勤支持保障單位，要采取不同的經(jīng)營承包方法，核心內(nèi)容是要求他們必須為施工作業(yè)小隊提供快速、優(yōu)質、高效的保障服務。

二是建立新的管理機制。計劃經(jīng)濟條件下那種干部能上不能下、晉升靠排輩、收入靠年頭、職工能進不能出的管理機制束縛了企業(yè)的快速發(fā)展，必須盡快搬掉“鐵交椅”、打破“鐵飯碗”，逐步建立“干部能上能下、機構能設能撤、職工能進能出、收入能高能低”、“崗位靠競爭、晉升靠本事、由靠貢獻”的新機制。

三是建立新的科技投入，更新改造舊的方式和方法。針對企業(yè)設備老化而資金短缺的實際問題，不能盲目追求裝備最先進，而要注重實用、實效，要在實用、實效方面開拓新路子，以加快科技向生產(chǎn)力轉化的過程，增強技術領先的手段。

三、經(jīng)營策略的創(chuàng)新

有相同的企業(yè)，沒有相同的經(jīng)營策略。海爾總裁張瑞敏在談海爾之所以穩(wěn)定迅速發(fā)展時說：“我的體會只有四個字：‘創(chuàng)新，借力’。”創(chuàng)新就不能墨守成規(guī)，照抄照搬別人“成熟”經(jīng)驗也只有死路一條。在激烈而殘酷的市場競爭中，要把握行業(yè)市場發(fā)展的大趨勢及其發(fā)展規(guī)律，在市場中正確定位，促使企業(yè)在競爭中解決經(jīng)營管理中長期存在的資金使用成本控制等難題。中原油田在這方面進行了嘗試，他們借船出海、借雞下蛋，與國外石油公司進行配接，和北京石油勘探開發(fā)研究院聯(lián)合引進開發(fā)科研項目，優(yōu)勢互補，互惠互利，共同參與國內(nèi)外市場的招投標，取得了可喜的成績。

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