行政管理本科畢業(yè)論文8000字（行政管理?？飘厴I(yè)論文3000字）

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本文目錄:

• 1、畢業(yè)論文八千字行政管理方面的，提綱怎么寫？？？

• 2、求關(guān)于行政管理的畢業(yè)論文

• 3、經(jīng)濟與行政管理畢業(yè)論文8000字

• 4、求一篇行政管理專業(yè)的本科的，畢業(yè)論文5000---10000字希望是原創(chuàng)，有自己的見解，我在上班，沒時間整了 謝

一、畢業(yè)論文八千字行政管理方面的，提綱怎么寫？？？

論文寫作，先不說內(nèi)容，首先格式要正確，一篇完整的畢業(yè)論文，題目，摘要（中英文），目錄，正文（引言，正文，結(jié)語），致謝，參考文獻。學(xué)校規(guī)定的格式，字體，段落，頁眉頁腳，開始寫之前，都得清楚的，你的論文算是寫好了五分之一。

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二、求關(guān)于行政管理的畢業(yè)論文

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[摘要]本文闡述了目前高校行政管理方面普遍存在的一系列困難和問題,對高校行政管理的特點進行歸納,在此基礎(chǔ)上,有針對性地提出增進高校行政管理效率的對策。提出了高校行政管理建設(shè)的基本措施,以創(chuàng)新推動高校行政管理的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]高校行政管理特點 效率 創(chuàng)新

一、高校行政管理的特點

1.高校行政管理與學(xué)術(shù)管理相輔相成

高校內(nèi)部事務(wù)可化分為學(xué)術(shù)事務(wù)和行政事務(wù)。與之相對應(yīng),高校教育管理可以劃分為性質(zhì)不同,但二者又有關(guān)聯(lián)的學(xué)術(shù)管理和行政管理。高校是知識的殿堂,“學(xué)術(shù)性是大學(xué)的靈魂?！睂W(xué)術(shù)管理管理中具有舉足輕重的作用。高校學(xué)術(shù)管理的主體包括學(xué)術(shù)人員和學(xué)術(shù)組織。學(xué)術(shù)管理的客體是學(xué)術(shù)事務(wù),包括教學(xué)活動、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、課程設(shè)置、師資培養(yǎng)、學(xué)位授予以及就業(yè)、招生等事務(wù)。高校具有學(xué)術(shù)屬性的同時,還具有行政屬性?！案咝Ｔ谄浒l(fā)展過程中,形成了自己的科層制結(jié)構(gòu),有了自己的行政體系,具有行政屬性。”高校行政管理的主體是行政人行政機構(gòu),其客體是行政事務(wù),主要涉及人事、組織、宣傳、基建、后勤等事務(wù)。

2.高校行政管理主體呈現(xiàn)專業(yè)化趨勢

高校的行政管理工作中,經(jīng)常涉及大量專業(yè)性較強的管理工作,比如教學(xué)、科研、人事等部門的工作。這些部門一方面履行著指揮、組織、協(xié)調(diào)等職能;另一方面還承擔(dān)著一定程度的評價、認定工作,比如對教學(xué)過程中的質(zhì)量監(jiān)控、評估,對科研成果的篩選、鑒別,對教材、圖書資料及實驗器材的選擇等。這些工作都對行政管理者提出了一定的專業(yè)化要求。因此,高校各級管理人員除具備一般的管理理論和管理技能外,還應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識。換言之,行政管理人員往往具備雙重職務(wù)行政職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù),以此保證行政管理工作順利開展。

3.高校行政管理客體具有多樣性特征

本文談及行政管理客體時,主要是從人的角度進行論述,即高校行政管理客體涉及到學(xué)生、教師和職工三大群體。學(xué)生是高校的立足之本。學(xué)生的年齡特點、心理特征、學(xué)習(xí)需求、就業(yè)愿望等既是行政管理者需要掌握的信息,又是其開展工作的重要依據(jù)。高校教師既是教書育人的主體,也是學(xué)術(shù)、科研的承擔(dān)者。教學(xué)條件、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)術(shù)氛圍、工資待遇、深造機會等因素極大地影響教師的工作積極性。高校職工的主要職責(zé)是向廣大師生員工提供各種類型的服務(wù),解決師生員工的后顧之憂。

二、高校行政管理存在的困難和問題

1.管理思路陳舊、組織混亂

目前,我國的高校管理大多還秉承過去的老觀點、老辦法,對于管理的規(guī)范化和法制化建設(shè)做的很不夠。如有的高校領(lǐng)導(dǎo)官本位思想還比較嚴重,總喜歡用行政權(quán)力去命令人,而不是用制度和規(guī)范去約束人、服務(wù)人;有的高校領(lǐng)導(dǎo)想到什么就要求做什么,內(nèi)部文件、政策朝令夕改,甚至有令不行、有禁不止,愛指揮、瞎指揮的現(xiàn)象在當(dāng)今高校管理者中也比較普遍。這就容易造成高校人事管理的混亂和效益低下,也容易導(dǎo)致教職工的主人翁意識淡薄和學(xué)校管理成本的增加。

2.高校管理者的整體素質(zhì)不高

一方面,由于歷史的原因,長期以來我國高校的管理者的知識水平還比較低,管理者的文化素質(zhì)有待提高。有的高校對管理者也存在某種誤解,認為高校文化素質(zhì)主要是高校教師的事,因此不重視高管理層的整體文化素質(zhì)。

3.用人制度僵化,缺乏競爭激勵機制

受到國家宏觀人事體制的影響和制約,目前高校的人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展,專業(yè)技術(shù)職務(wù)和事業(yè)單位職工身份的“終身制”,職稱評定上的論資排輩、干部能上不能下等現(xiàn)象在大部分高校依然存在。由于缺乏國家事業(yè)單位認識制度改革大背景的支持,各地高校的內(nèi)部人事管理體制改革,普遍具有制度上的不徹底性。這些現(xiàn)象嚴重地影響了教職工尤其是青年教師和優(yōu)秀人才積極性的發(fā)揮。 三、對提高高校行政管理效率的分析

1.協(xié)調(diào)好行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系

目前,部分高校行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上,集中表現(xiàn)在行政意志、部門意識過分突出,學(xué)術(shù)人員參與決策和管理的機會不多,范圍有限,沒有充分發(fā)揮各專門委員會和專家在高校管理中的作用。鑒于此,應(yīng)適當(dāng)提高學(xué)術(shù)權(quán)力在權(quán)力機構(gòu)中的地位,增強和專家、學(xué)者在學(xué)術(shù)管理活動中的話語權(quán)。明確學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力各自發(fā)揮作用的領(lǐng)域、范圍,建立依法治校、依法行政的機制。與此同時,建立學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力關(guān)系的協(xié)調(diào)機制,形成有機的分工、合作與制約的關(guān)系。只有學(xué)術(shù)管理和行政管理協(xié)同一致,共同作用,才能保證高校穩(wěn)定、有序、健康發(fā)展。

2.增強行政管理者的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平

目前,部分高校行政人員自我定位失當(dāng),存在“官本位”思想,服務(wù)意識淡薄。因此,應(yīng)該更新思想,改變觀念,“把原來‘管’學(xué)生的工作觀念與作風(fēng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷W(xué)生服務(wù)的觀念和作風(fēng)。”通和完善有效的管理機制,加大宣傳、引導(dǎo)力度,促進高校管理者樹立“為師生服務(wù),為教學(xué)科研服務(wù)”的意識。

四、提高高校行政管理效率的基本措施

1.轉(zhuǎn)變行政管理的觀念

(1)重崗位、輕職位的觀念。行政管理崗位的職責(zé)、權(quán)力、義務(wù)要進行嚴格界定;要引入競爭機制,按崗擇優(yōu)聘用合適人員,并實行以崗定薪,優(yōu)勞優(yōu)酬的分配辦法。(2)重能力、輕權(quán)力的觀念。高校行政管理者必須不斷加強學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)努力具備實施依法治校的能力, 具備面向市場、利用市場規(guī)律辦學(xué)的能力具備面向社會、廣泛合作交流的能力, 具備建立有效機制調(diào)動員工積極性,提高民主辦學(xué)的能力,具有充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進行行政管理的能力。

2.建立科學(xué)的行政管理體制和運行機制

(1)繼續(xù)加強集體負責(zé)制。在制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃等方面,校黨委、行政集體發(fā)揮主導(dǎo)作用以利于克服個人經(jīng)驗、知識、能力和社會關(guān)系等方面的局限性,有利于加強決策的科學(xué)、民主和公正。(2)切實落實行政管理上的校長負責(zé)制。校長是學(xué)校行政管理體制的主體對外代表學(xué)校對內(nèi)全面負責(zé)本學(xué)校的教學(xué)、科學(xué)研究和其它行政工作。在黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制中黨委的領(lǐng)導(dǎo)作用體現(xiàn)在學(xué)校工作的重大事項上體現(xiàn)在責(zé)制中,決策過程中是原則的、間接的,校長的領(lǐng)導(dǎo)作用體現(xiàn)在執(zhí)行過程中,是具體的、直接的。因而,必須保證黨委的集體領(lǐng)導(dǎo),必須保證校長獨立行使職權(quán)。

三、經(jīng)濟與行政管理畢業(yè)論文8000字

試論我國分稅制財稅體制改革論文編號:XZ022 字數(shù)：10734，頁數(shù)：12內(nèi) 容 摘 要

分稅制是市場經(jīng)濟國家普遍實行的一種財政體制，是符合市場經(jīng)濟原則和公共財政理論要求的，這是市場經(jīng)濟國家運用財政手段對經(jīng)濟實行宏觀調(diào)控較為成功的做法。市場競爭要求財力相對分散，而宏觀調(diào)控又要求財力相對集中。因此，一場具有深遠影響的分稅制改革在 中國拉開了序幕。這一改革，對于理順中央與地方的分配關(guān)系，調(diào)動中央、地方兩個積極性，加強稅收征管，保證財政收入和增強宏觀調(diào)控能力，都發(fā)揮了積極作用。筆者在本文中，對分稅制的概念、實質(zhì)、原則進行了詳盡的闡述，并分兩個大段對我國實行分稅制以來取得的成果和存在的主要問題進行了對比，最后用了較大篇幅對新分稅制體制改革提出了具體的思路，并對整個財稅體制的未來發(fā)展表達了自己的看法。關(guān)鍵詞：分稅制 改革 稅權(quán) 支付制度

目 錄一、分稅制概述……………………………………………………………………………1

(一) 分稅制的概念………………………………………………………………………1-2

(二) 分稅制的實質(zhì)………………………………………………………………………2

(三) 分稅制的劃分原則…………………………………………………………………2

二、分稅制改革的成效……………………………………………………………………2

（一）確立分稅制財政體制的基本框架…………………………………………………3

（二）增強了政府財政籌資功能…………………………………………………………3

（三）確立了中央財政的主導(dǎo)能力………………………………………………………3-4

（四）增強了地方財政的自主能力………………………………………………………4

三、分稅制體制存在的主要問題…………………………………………………………4

（一）事權(quán)財權(quán)劃分不清…………………………………………………………………4-5

（二）基層政府財政陷入困境……………………………………………………………5-6

（三）區(qū)域間不平等………………………………………………………………………6-7

四、新分稅制體制改革的思路……………………………………………………………7

（一）減少財政級次解決基層財政困境…………………………………………………7-8

（二）構(gòu)建地方稅體系……………………………………………………………………8（三）稅權(quán)的適當(dāng)下放……………………………………………………………………8-9（四）轉(zhuǎn)移支付制度的進一步完善………………………………………………………9參考文獻……………………………………………………………………………………10

參考文獻

閻坤，“對我國分稅制財政體制改革的分析”，《稅務(wù)研究》，2000年第11期。

中國注冊會計師協(xié)會，《稅法》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2006年版。

計金標，《財政與稅收》，北京，經(jīng)濟科學(xué)出版社，2000年版。

宋悅?cè)A，“我國分稅制財政體制改革的效果評價”，《經(jīng)濟前沿》，2007年第12期。

呼顯崗，“完善省以下分稅制財政體制需要的幾項配套改革”，《財政研究》2005年第6期。

張文倩，《財政分權(quán)與我國財政體制改革 》，西南財經(jīng)大學(xué)，2006年版。

孫昭楊，《“省管縣”財政管理體制研究》，西南財經(jīng)大學(xué)，2007年版。

楊大強，《分稅制改革和地方財政發(fā)展研究》，山東大學(xué)，2006年版。

焦國華，“分稅制財政體制：評價與建議”，《財經(jīng)論叢》，2003年第6期。

10．叢樹海，“1994年中國稅制改革深析”，《財經(jīng)研究》1994年第5期。以上回答來自: http://www.lwtxw.com/html/55-5/5498.htm

四、求一篇行政管理專業(yè)的本科的，畢業(yè)論文5000---10000字希望是原創(chuàng)，有自己的見解，我在上班，沒時間整了 謝

淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要： 在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用

內(nèi)容：

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。

其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。

第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費??！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？ 假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。 孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？

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二、人才招聘

1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作。 對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當(dāng)戶對"

農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。

（2）人才開發(fā)的主要方法： 人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。

參考文獻：

1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.12

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4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12

5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9

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