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人力資源管理關(guān)鍵詞（人力資源管理關(guān)鍵點）

發(fā)布時間：2023-03-25 05:27:44 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 374 問大家

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本文目錄:

1、為什么說人力資源管理對所有企業(yè)管理者都非常重要？
2、人力資源績效管理體系建設思考
3、論述公共部門人力資源管理的目標和任務
4、淺談加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

人力資源管理關(guān)鍵詞（人力資源管理關(guān)鍵點）

一、為什么說人力資源管理對所有企業(yè)管理者都非常重要？

人力資源管理對所有企業(yè)管理者都非常重要，因為以下幾點：

1、企業(yè)管理者的一切戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，都要依靠人去完成，需要人力資源管理。

2、人力資源是第一資源，和其它資源相比，只有人力資源最有主觀能動性。

3、人力資源管理不是HR部門自己的事，需要公司從上到下各個部門的配合。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

二、人力資源績效管理體系建設思考

人力資源績效管理體系建設思考

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。以下是我為您整理的人力資源績效管理體系建設思考，希望能提供幫助。

　　摘要： 隨著時代的發(fā)展，績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理活動中占據(jù)關(guān)鍵地位，是全員參與的目標管理?？茖W有效的績效管理對于防止人才流失發(fā)揮著重要作用。眾多企業(yè)管理層開始越來越多地關(guān)注人力資源對企業(yè)績效的影響。把握好人力資源管理對企業(yè)績效管理的指導原則，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導的最大作用，顯得尤為關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞： 人力資源;績效;人本管理

新時期企業(yè)的發(fā)展，充分認清了人力資源對企業(yè)績效的重大意義，特別是進入經(jīng)濟高速發(fā)展的高速時代，人力資源管理對績效的影響越來越受到公司、企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視，所謂“績”就是數(shù)量，所謂“效”就是貢獻或增值程度，績效就是活動在一定時間內(nèi)完成的工作量，是一個經(jīng)濟學、管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。

一、建立企業(yè)人力資源績效管理體系的正確觀念

人力資源績效管理體系以績效考核為主，還包括計劃、回顧、評估等幾個步驟，通過績效管理，企業(yè)可以引導員工行為，并以監(jiān)督考核的方式提高企業(yè)員工的工作效率和創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)企業(yè)效益的增長和提高。建立企業(yè)人力資源績效管理系統(tǒng)時需要秉承正確的績效管理觀念。

首先，要認識績效管理的深刻內(nèi)涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調(diào)的是通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等多種管理手段，綜合使用幫助企業(yè)或部門、員工的績效提高。認識到績效管理體系的內(nèi)涵，必須樹立起正確的績效管理觀念，在許多企業(yè)中，績效考核僅僅是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績效管理的一大錯誤觀念績效考核作為績效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過考核完成績效改革和企業(yè)價值評價，所以要突出考核的過程性，并不足單純地重視“員工薪酬”這一結(jié)果。

其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性。由于績效管理的最終目的在于企業(yè)收益增強，員工效率得到提高，所以在建立績效管理體系的過程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。這種公平公正的觀念，不是體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及職位提升上，這與員工的利益是直接聯(lián)系在一起的，只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無窮的激情和潛力。

最后，要建立人性化的績效管理體系。雖然建立了一套制度，但是工作中的變化是突然性的，績效管理的具體辦法不能完全估計到這些可變因素，因此許多苛刻的條文制度將引起員工的不滿，造成負面影響。只有在人性化的觀念下，將“以人為本”貫徹到具體工作當中，使員工意識到其作為人力資源的優(yōu)越性，有利于員工個人才能最大程度的得到發(fā)揮。

二、人才流失與績效管理

一些國有企業(yè)雖然每年也招收了很多新員工，但是同時每年也流失大量的老員工，這些人大多流往民營企業(yè)，具體分析起來，其根本原因在于員工未能產(chǎn)生對企業(yè)文化的認同感和企業(yè)歸屬感。每個企業(yè)必然存在企業(yè)文化，企業(yè)文化不論其外顯的制度文化和行為文化、物質(zhì)文化如何，它最終都是由內(nèi)在的、特定的企業(yè)核心價值觀念所決定的。當一個新員工進入企業(yè)的時候，他首先面臨的就是對企業(yè)文化的適應和融入問題。其核心，就是他能否建立對企業(yè)文化所蘊含的企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而才能產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，也就是“家”的感覺。員工之所以選擇 “離家出走”，從根本上說，就是沒有能夠建立對企業(yè)核心價值觀念的認同感，從而也談不上歸屬感。

從社會學的角度看，認同感與歸屬感是基于雙方利益背景的共識而建立的。企業(yè)存在的首要理由是“盈利”，企業(yè)因盈利所以得到生存并發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)雇員之間是一種利益共存體的關(guān)系，正如企業(yè)招聘一個員工的原因是因為期待員工能夠滿足企業(yè)的需要一樣，員工之所以選擇應聘這家企業(yè)，首先不是由于企業(yè)需要他，而是因為他期望企業(yè)能夠滿足他個人的需求。企業(yè)希望員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提。就是要能夠讓員工意識到：

“只要我努力奉獻于這家企業(yè)，企業(yè)便能夠為我創(chuàng)造個人期待的價值”。促成這種歸屬感與認同感建立的責任主體首先是企業(yè)，而不是員工。從企業(yè)管理的角度看，不能“守株待免”的期待員工主動適應企業(yè)，而是企業(yè)必須主動的幫助員工融入企業(yè)文化與企業(yè)核心價值觀念。這便需要企業(yè)必須了解員工的需求，并且把員工需求整合到企業(yè)目標愿景中。

“全員參與”的績效管理體系可以實現(xiàn)員工需求與企業(yè)目標的整合，從而為建立員工對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感提供制度保障。譬如，在績效計劃的制定過程中，管理層能夠征求員工的意見，員工參與目標制定，從而使員工認同企業(yè)績效的目標;在績效過程控制階段，通過持續(xù)雙向溝通，實現(xiàn)員工自我控制的過程，其實就是不斷使員工融入企業(yè)價值觀念的過程;績效考核等反饋控制階段，就是員工通過績效反饋體系，實現(xiàn)自我調(diào)整和自我成長的過程。當完成一個績效管理的閉環(huán)運作后，員工全面參與企業(yè)目標的實現(xiàn)，也就逐步建立了對企業(yè)價值觀念的認同感和歸屬感。

三、發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導的最大作用

如何才能充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)績效指導的最大，當前要著重在以下四個方面下工夫：

一是堅持優(yōu)勝劣汰，對選拔聘用和收入分配進行動態(tài)管理。

將優(yōu)勝劣汰的人力資源管理競爭法則引入企業(yè)績效管理工作領(lǐng)域，就是要讓客觀標準在選人用人過程起基礎(chǔ)性作用，變“伯樂相馬為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。按照人事制度改革的方向，拓寬“上”的渠道，逐步擴大競爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產(chǎn)生人選。然后按規(guī)定程序予以委(聘)任;在實行任期制、試用制的基礎(chǔ)上，建立末位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于末位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制：緊緊圍繞擴大民主這個重點，堅持民主化的基本取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現(xiàn)選任的動態(tài)原則;建立動態(tài)的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收人與業(yè)績掛鉤，讓競爭來優(yōu)化人員配置，調(diào)整人才資源的存量結(jié)構(gòu)。

二是堅持發(fā)展的觀點，完善動態(tài)管理過程中人力資源考核體系。

第一，科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業(yè)發(fā)展方針的態(tài)度如何更要看實際貫徹執(zhí)行的成果如何，即將實績作為考核的主要依據(jù)。設置各類各崗人員履行職責的'實績標準。由于不同類別、崗位、層次人員的職責性質(zhì)和工作難易程度不同，在實績標準設置過程中要做到共性和個性相結(jié)合，對每個崗位上的人員從專業(yè)素質(zhì)、組織領(lǐng)導、完成任務、群眾威信等方面，制定不同的標準。

第二，協(xié)調(diào)運用定性和定量的考核方法。必須定性與定量相結(jié)合。如在考核的基本要素上，可設置基本學歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)培訓經(jīng)歷、專項考核成績等具體指標;在工作實績上，可把完成日常工作任務和急難險重任務等情況列為量化指標;在群眾的公認度上，可把民主評議的得票率作為量化指標，等等，達到項目標準的定性和定量互補，避免“數(shù)字出成績”的現(xiàn)象。

第三，全方位運用考核結(jié)果?？己说哪康暮头e極作用在于對考核結(jié)果的正確運用。建立規(guī)范的人力資源考核制度，將考核結(jié)果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結(jié)果與廣大員工職務和薪酬的升降、調(diào)整結(jié)合起來，以真正實現(xiàn)能者上、庸者下;另一方面是將考核結(jié)果與獎懲結(jié)合起來，以鼓勵先進，鞭策后進。

三是堅持“兩個轉(zhuǎn)變”，加強員工工作的動態(tài)監(jiān)督。

要堅持“兩個轉(zhuǎn)變”， “兩個轉(zhuǎn)變”，就是變事后監(jiān)督為事前、事中、事后監(jiān)督相結(jié)合，強化事前、事中監(jiān)督;變被動監(jiān)督為主動防范，把監(jiān)督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。做到“兩個轉(zhuǎn)變”就要以多元化、合理化、可行性化為著力點，建立全方位的員工監(jiān)督制度體系。不斷完善多元化的監(jiān)督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度，強化上級組織監(jiān)督;實行員工識別評價、決定、監(jiān)督三權(quán)分離，形成用人上相互制衡關(guān)系;按照“集體領(lǐng)導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的原則，健全領(lǐng)導班子在用人上的決策程序、議事規(guī)則和工作制度，強化班子內(nèi)部監(jiān)督。

健全選任員工通報制度、聽證制度、群眾質(zhì)詢制度、舉報制度，強化群眾監(jiān)督：要不斷完善全程化的監(jiān)督制約機制。健全領(lǐng)導干部選任工作責任制，領(lǐng)導干部選任工作全程監(jiān)督制度和績效考核評估制度;要不斷完善剛性化的監(jiān)督制約機制，把各項監(jiān)督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統(tǒng)化和法治化。

四是主動適應動態(tài)管理要求，建立員工動態(tài)管理信息庫。

現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫，大多是靜態(tài)反映企業(yè)員工的基本情況，主要實現(xiàn)統(tǒng)計匯總和查詢功能，難以適應員工動態(tài)管理的要求。動態(tài)管理信息庫除了應包括廣大員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外，還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業(yè)績、考察材料、接受監(jiān)督等多種情況，并在管理工作、中不斷進行補充。其目的是通過建立動態(tài)庫，全息展現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。

參考文獻：

[1]玉榮.對企業(yè)家人力資本激勵機制的探討.商業(yè)研究，2003(20).

[2]郭宗強.我國中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理[j].經(jīng)營與管理，2005，9.

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三、論述公共部門人力資源管理的目標和任務

公共部門人力資源管理的基本情況分析

摘要：公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的地位和作用，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻存在著很多現(xiàn)實的問題。針對這些問題，本文主要從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系等幾個方面來說明如何有效地實施對公共部門人力資源的管理。

關(guān)鍵詞：公共部門，人力資源管理，重要性，問題及對策

公共部門人力資源管理，就是公共部門為履行其職責，在法律法規(guī)的約束下，對組織內(nèi)部的人力資源進行管理的活動及過程。公共部門人力資源管理非常重要，它不僅能夠兼顧“公”價值與“私”價值，平衡個人需要與組織需要、個人目標與組織目標，而且由于人力資源成本占據(jù)了公共部門成本中的絕大部分，有效的人力資源管理能夠降低管理成本，保持組織的活力，并能夠適應外部價值觀與制度的變化，為社會和公眾提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品與公共服務。

1 公共部門人力資源管理的重要性

隨著—個組織外部環(huán)境的迅速變化，人力資源在組織發(fā)展過程中的作用日益突出，成為組織資源中名副其實的“第一”資源，無論何種性質(zhì)的組織，公共組織還是私人組織，概莫能外。尤其是公共部門作為“社會公共資源的代理人、社會改革的領(lǐng)導者、公共產(chǎn)品和公共服務的提供者”，其人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，也影響到整個地區(qū)、乃至國家的發(fā)展質(zhì)量以及公眾的社會生活質(zhì)量。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．1 人力資源在公共部門發(fā)展中的核心地住

人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因為現(xiàn)代產(chǎn)品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此， “尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。

1．2 人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。由于人力資源管理是—個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，— 個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功，但是在公共部門所具備的人力資源并不是一成不變和不可流動的。比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他，即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

2 我國公共部門人力資源管理存在的主要問題

2．1將“人事管理”與“人力資源管理”相互混淆

目前，在我國公共部門， “人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上，很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。前者，是以“事” 為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而后者則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等。 “在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統(tǒng)人事管理的必然發(fā)展趨勢，也是加快推進社會主義現(xiàn)代化進程的要求?！?/p>

2．2 人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現(xiàn)為績效考核標準模糊且主觀性強，個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系 “中國的政府與公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領(lǐng)導怕得罪人，從而使考評工作流于形式。”且現(xiàn)行的考核主要在行政機關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判，許多單位的考核機制形同虛設。

3 有效實施公共部門人力資源管理的相關(guān)建議

在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。 “公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異?！币虼?，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：

3．1 建立并完善與國際接軌的市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！?“建立‘企業(yè)化政府’ ，實現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設，要重視人力資源規(guī)劃，要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。

3．2 建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系

公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

3．3 建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，嗎I入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

參考文獻：

【1】陸國泰．中國公共人事管理【M】．中共中央黨校出版社2002．3-8

【2】滕玉成，俞完忠．公共組織人力資源管理【M】．中國人民大學出版社．2(X)3，8-1．5．323-340

四、淺談加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

淺談加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

摘要： 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。文章提出并論述了充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用;把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容;制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃;掌握企業(yè)人力資源需求的預測方法，抓好企業(yè)人力資源培訓。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)人力資源;開發(fā);管理

加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且可以在市場經(jīng)濟環(huán)境中，充分地認識自身的優(yōu)勢和缺點，有效化解市場風險，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)得到長遠的發(fā)展。

1、充分認識人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用

人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，國際上國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競爭。特別是高科技專業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會財富的保障。管理學大師彼得·杜拉克認為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞。”人力資源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動中最關(guān)鍵要素，有效地開發(fā)、合理利用和科學管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競爭激烈的市場經(jīng)濟中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長遠發(fā)展的動力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進的技術(shù)和設備的應用，機器設備的'操作，這些都離不開人操作。只有培養(yǎng)和擁有強大的人力資源團隊才能增加企業(yè)的競爭力。在復雜多變的市場經(jīng)濟中健康發(fā)展。二是人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無形的資產(chǎn)，所以加強和改進企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長遠競爭優(yōu)勢。擁有一個優(yōu)秀的管理團隊和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿生機和活力。在日新月異的經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。

2、把握人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理足指對人力資源的取得、開發(fā)、保持、保護和利用等方面所進行的決策、計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵和教育等一系列管理工作。人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強人力資源的開發(fā)與管理，就要研究人力資源開發(fā)與管理的規(guī)律;研究人力資源的有效開發(fā)和合理利配置;要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系;研究職工生產(chǎn)經(jīng)營積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵和潛能的開發(fā);要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓等。通過對人力資源的科學開發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

3、制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作計劃

企業(yè)要制定人力資源開發(fā)與管理的計劃，是預測企業(yè)未來實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展目標對人力資源的需求。企業(yè)人力資源計劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財務預算和生產(chǎn)經(jīng)營計劃等因素，又有賴于人力資源部門提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開發(fā)與管理計劃要求通過收集和利用信息對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動中的資源使用進行決策。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃應包括未來目標，人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢，理想結(jié)果和實際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理計劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢。人力資源開發(fā)與管理計劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門的事情，而且是企業(yè)整個戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設計企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，都要與企業(yè)人力資源管理計劃統(tǒng)一結(jié)合起來，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實踐經(jīng)驗的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢，了解新動向，順應企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實踐和實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的動態(tài)優(yōu)化計劃配置。沒有發(fā)展變化，就不需要計劃。制定人力資源開發(fā)與管理計劃可以使企業(yè)更好地應付變化。

4、掌握企業(yè)人力資源需求預測方法

為了實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，滿足企業(yè)對人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預測方法。主要內(nèi)容包括：一是德爾菲預測法。德爾菲預測法既適合于對人力資源的長期趨勢預測也適合短期預測。首先專家通過各部門提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計分析結(jié)果，經(jīng)過信息的不斷反饋，來預測某一時間段企業(yè)發(fā)展狀況。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學中的回歸原理，對人力資源需求進行預測。通過對企業(yè)或企業(yè)中的某個部門職工數(shù)量變動，來對未來的人力資源需求做出預測。它是一種具體的、行之有效的、實用價值很高的常用市場預測方法。在實際操作過程中，這種方法計算比較復雜，首先要確定與企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務量，來研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢來對未來企業(yè)的人力需求進行預測。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中主要崗位人力資源需求量，來確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預測方法適合于短期需求預測，應用人力資源預測中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營能力、勞動定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。

5、抓好企業(yè)人力資源的培訓

企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚民主，公開原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開發(fā)與管理隊伍，全面提升企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓工作。結(jié)合企業(yè)的實際情況，認真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓計劃，按培訓計劃，對企業(yè)職工進行培訓教育。同時積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識，相信科技力量，把世界先進的科學技術(shù)應用到生產(chǎn)當中，實現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。

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