景觀設(shè)計(jì)公司總監(jiān)薪酬結(jié)構(gòu)（景觀設(shè)計(jì)公司總監(jiān)薪酬結(jié)構(gòu)分析）

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來(lái)大家介紹下關(guān)于景觀設(shè)計(jì)公司總監(jiān)薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，以下是小編對(duì)此問(wèn)題的歸納整理，讓我們一起來(lái)看看吧。

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本文目錄:

• 1、設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些

• 2、全面的薪酬體系設(shè)計(jì)案例

• 3、什么是薪酬結(jié)構(gòu)？在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮哪些主要因素？

• 4、建筑行業(yè)有哪些職位，每個(gè)職位的工資是多少

一、設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些

設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些

薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。

第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略

1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰(shuí)負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。

2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算(年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例)及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成(不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等)，以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。

3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。了解并明確目前公司工資政策線。

第二步：進(jìn)行工作分析

做工作分析，是為了形成職位說(shuō)明書，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非?；A(chǔ)的工作。

如果公司有現(xiàn)成的職位說(shuō)明書，可以將原有的拿出來(lái)做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說(shuō)明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過(guò)多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說(shuō)明書。

為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來(lái)的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群;并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí)，由此建立好職位族平臺(tái)(如圖)。職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性，一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時(shí)間和管理成本。

職位簇群編碼　分類標(biāo)準(zhǔn)

行政管理Ⅰ擔(dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作

技術(shù)研發(fā)Ⅱ以自然科學(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開發(fā)、改良、設(shè)計(jì)等工作

生產(chǎn)制造技術(shù)?、笠赃\(yùn)用技術(shù)性專業(yè)知識(shí)和技能，從事生產(chǎn)計(jì)劃、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動(dòng)作提供保障和支持的工作

市場(chǎng)營(yíng)銷 Ⅳ從事市場(chǎng)開發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作

事務(wù) Ⅴ按照既定的規(guī)則、方法和程序，推動(dòng)全公司事務(wù)性及輔助性的工作

第三步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。

根據(jù)若干報(bào)酬因素(通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等)：

① 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。(來(lái)對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照。

② 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來(lái)量化排列的。根據(jù)公司情況，來(lái)選擇其一進(jìn)行。

常用的報(bào)酬要素

要素種類　因素

與技能有關(guān)的因素　¡　智力、智力運(yùn)用、創(chuàng)新能力、分析能力、判斷力、心理要求、多才多藝¡　身體或機(jī)械技能、做詳細(xì)工作的能力、做常規(guī)工作的能力、辦公室工作技能、身體靈活性¡　教育、技術(shù)要求、工作準(zhǔn)備、必要的教育和知識(shí)、基本知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)¡　自我表現(xiàn)能力、人際關(guān)系能力、社會(huì)技能¡　管理技巧、決策能力

與職責(zé)有關(guān)的因素　¡　行政職責(zé)、人事職責(zé)、監(jiān)督職責(zé)、財(cái)務(wù)職責(zé)、市場(chǎng)責(zé)任¡　責(zé)任的復(fù)雜性、錯(cuò)誤的影響、對(duì)公司決策的影響、對(duì)其他工作的影響¡　準(zhǔn)確性的要求、與他人接觸的要求、與公眾和客戶的接觸、對(duì)合作的要求¡　材料、設(shè)備、方法

與努力有關(guān)的因素　¡　工作困難、工作壓力、身體或精神疲勞、工作量、注意力集中程度、精神努力、身體努力、肌肉或神經(jīng)緊張、眼睛緊張?jiān)斐傻膭诶?/p>

與工作條件有關(guān)的因素　¡　工作條件、勞動(dòng)條件、自然環(huán)境、心理環(huán)境、個(gè)人危險(xiǎn)、單調(diào)性、長(zhǎng)期出差、職業(yè)病、機(jī)器或設(shè)備危險(xiǎn)、工傷事故危險(xiǎn)、抬舉重物的危險(xiǎn)

工作分析的目的是明確每個(gè)工作崗位的職責(zé)，職位評(píng)估要評(píng)價(jià)出公司內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，二者都是使公司內(nèi)部工作職位明晰化。進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。

第四步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。

公司在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer(偉世顧問(wèn))、Watson Wyatt(華信惠悅)、Hewitt(翰威特)、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。完整的薪酬調(diào)查報(bào)告，包括以下三部分主要內(nèi)容：

⑴ 基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過(guò)程、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、報(bào)告概覽等。

⑵ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、職位薪酬水平(包括所調(diào)查職位的按職級(jí)、職能和地區(qū)分別歸類的薪酬范圍，即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)分類的薪金數(shù)額，以及競(jìng)爭(zhēng)性薪酬組合，即固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比重關(guān)系)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

⑶ 福利與人力資源實(shí)務(wù)，包括薪酬管理、績(jī)效管理、招聘和留任、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展、人工成本管理和稅收影響、福利管理等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的“薪資線”。在職位等級(jí)—工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，薪資線是利用所收集到的各公司的關(guān)于各標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值的職位的薪資，通過(guò)回歸分析及“最小平方法”所得到的.一條集中趨勢(shì)線。從這條線，某家公司可以直觀地找出其薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。

第五步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。

看公司發(fā)展階段決策的薪酬分配總額情況，各個(gè)職群可能分配比例可能會(huì)有不同，如主流、關(guān)鍵職群可能會(huì)給予具競(jìng)爭(zhēng)力的一定百分比的上調(diào)，一些則保持不變。但可在薪酬結(jié)構(gòu)上做改變，使其組成成份有機(jī)，理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升，各職群的結(jié)構(gòu)及組成又是不一樣的。如營(yíng)銷：基本工資+提成，行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資，生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。

影響公司薪酬水平的因素：

①?gòu)墓就獠靠?，?guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。

②在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

在薪酬設(shè)計(jì)中25P、50P、75P專用術(shù)語(yǔ)，指的是假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一個(gè)采用75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。因?yàn)樾匠晔莿傂缘?，降薪幾乎不可能，一旦公司的市?chǎng)前景不妙，將會(huì)使公司的留人措施變得困難。

第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

報(bào)酬觀反映了公司的分配哲學(xué)，不同的公司有不同的報(bào)酬觀。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。

確定人員工資時(shí)，要綜合考慮三個(gè)方面的因素：①職位等級(jí)，②個(gè)人的技能和資歷，③個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是①職位工資、②技能工資、③績(jī)效工資。一般將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

一般最合理也最復(fù)雜的工資結(jié)構(gòu)制度是采用職能工資制(職能資格等級(jí)工資)，根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級(jí)確定工資，它綜合了職位工資與年資工資，前面所做的職務(wù)評(píng)價(jià)為其提供依據(jù)。

薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷：基本工資+提成;行政管理：基本工資+浮動(dòng)工資;生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份。理順工資結(jié)構(gòu)方便日后員工發(fā)展晉升及調(diào)薪。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。

在績(jī)效考核方面，也與職位評(píng)價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對(duì)其內(nèi)部實(shí)施考核，人力資源部門配合，不同職能不同的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的?？?jī)效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。這要在對(duì)公司運(yùn)營(yíng)狀況做全面深刻了解后為之。

第七步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。此測(cè)算最好同時(shí)由財(cái)務(wù)部與人力資源部來(lái)做。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。

在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，或者定期公司有必要對(duì)員工薪酬需求及滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，借以了解員工對(duì)目前公司薪酬管理調(diào)整的真實(shí)觀點(diǎn)及對(duì)未來(lái)薪酬管理調(diào)整的想法。因此，公司需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷通常由被調(diào)查者基本信息、對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、薪酬改進(jìn)建議等三部分組成。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可用來(lái)確定公司薪酬體系的基本組成。

理順財(cái)務(wù)性報(bào)酬的同時(shí)，要對(duì)員工實(shí)施國(guó)家固定福利。之后再來(lái)著福利規(guī)劃，對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查，了解員工需求。根據(jù)公司的實(shí)際情況，引入新的薪酬福利概念，如寬帶薪酬，自助福利計(jì)劃等。

二、全面的薪酬體系設(shè)計(jì)案例

精益生產(chǎn)管理

我一直認(rèn)為在企業(yè)從事管理變革，無(wú)論方法或形式再怎么多種多樣，最終無(wú)非從兩種角度入手：一種是基于企業(yè)效率視角進(jìn)行的各項(xiàng)組織變革；另一種是基于利益分配角度來(lái)進(jìn)行的管理改革。除這兩種沒(méi)有其它能夠作為企業(yè)管理變革的強(qiáng)烈動(dòng)力。我相信這句總結(jié)對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的HR或管理才能體會(huì)到。

企業(yè)的薪酬體系是最直觀的利益分配體現(xiàn)， 所以在企業(yè)里涉及到薪酬體系的改變，都是高度敏感而又十分重要的變革。那么薪酬體系該如何設(shè)計(jì)呢？接下來(lái)，我用簡(jiǎn)單易懂的方法結(jié)合實(shí)際案例來(lái)說(shuō)明。

（備注：過(guò)往的文章，我一直用A公司進(jìn)行舉例說(shuō)明，但這次我改用曾經(jīng)一家美業(yè)連鎖企業(yè)東家進(jìn)行舉例說(shuō)明，按慣例為保護(hù)公司隱私，我用B公司代稱。我舉例中有提到時(shí)間結(jié)點(diǎn)，均是我當(dāng)時(shí)在職的時(shí)間結(jié)點(diǎn)。）

一、確定薪酬設(shè)計(jì)的總目標(biāo)

對(duì)企業(yè)來(lái)講，薪酬體系絕對(duì)不是無(wú)端端要改變它的，我以前說(shuō)過(guò)任何管理措施都是要為企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及它面臨到的處境不同。那么它的薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)就不同，所以 薪酬體系絕對(duì)不是一種固化不變的東西，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo)。

有些企業(yè)要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)是因?yàn)槠髽I(yè)過(guò)往薪酬體系設(shè)計(jì)得不科學(xué)，造成現(xiàn)有的人員感到不公平，員工覺(jué)得自己付出與得到的不對(duì)等，那么薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是為平衡員工利益分配，達(dá)到穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心。而有的企業(yè)則是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)績(jī)效不好，員工缺乏動(dòng)力，旱澇保收、一潭死水，那么這時(shí) 制定薪酬體系的目標(biāo)就是： 通過(guò)薪酬這個(gè)杠桿來(lái)撬動(dòng)員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價(jià)值驅(qū)動(dòng)力。

案例說(shuō)明1：

B公司是一家以經(jīng)營(yíng)高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營(yíng)業(yè)務(wù)的一家企業(yè)。有直營(yíng)連鎖店十幾家、培訓(xùn)公司一個(gè)、特許加盟店幾十家、托管店近十家。公司的人力資源分兩大主體結(jié)構(gòu)，直營(yíng)門店是以美發(fā)技術(shù)人員以及銷售人員為主，他們的工資結(jié)構(gòu)基本上是底薪加提成，簡(jiǎn)單直觀。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員、后勤職能部門人員等崗位，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績(jī)效的，也有基本工資加提成的。

近幾年公司遇到的問(wèn)題是，直營(yíng)店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。公司HR經(jīng)過(guò)調(diào)查了解到，主要原因是這些年勞動(dòng)力越來(lái)越缺乏，再加之90后越來(lái)越多不愿意干辛苦活，門店的技師助理基本工資太低了。但其實(shí)總體來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的技師月薪過(guò)萬(wàn)的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份?？墒沁@種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還是行的，今時(shí)今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。

而公司總部辦公室的各事業(yè)部門銷售人員之前靠拿提成，但由于現(xiàn)在新客戶開拓慢慢萎縮，客服人員通過(guò)售后服務(wù)反倒帶動(dòng)了很多客戶轉(zhuǎn)介紹。銷售人員在前面再拼命開拓竟然還不如客服人員的客戶介紹。所以銷售人員賣不了課程，沒(méi)什么提成， 紛紛要求轉(zhuǎn)客服工作。

經(jīng)過(guò)全面深入地分析，鎖定了當(dāng)前主要問(wèn)題：薪酬體系要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。目標(biāo)就是做一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，能夠解決當(dāng)前員工利益分配問(wèn)題，提升員工積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、降低員工招聘的難度等目標(biāo)。

二、崗位分析與薪酬調(diào)研

崗位分析不僅用作于招聘、績(jī)效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì)。在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的。著重在于崗位的工作量、工作價(jià)值、市場(chǎng)稀缺程度等方面進(jìn)行分析評(píng)估。關(guān)于崗位分析我在之前發(fā)表的文章里有寫過(guò)，在這里就不詳細(xì)展開如何做崗位分析了。

薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫嬲归_。內(nèi)部則是對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評(píng)估；外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問(wèn)卷，再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進(jìn)行。

案例說(shuō)明2：

B公司做薪酬調(diào)研，我一方面聽取部份心態(tài)較好的員工反饋，做了一些員工問(wèn)卷進(jìn)行了解；另一方面從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上了解。首先對(duì)比同類崗位員工工資的差異，發(fā)現(xiàn)除銷售崗位外，其它文職崗位同類崗位工資很接近，差異性很小。好處是相對(duì)公平，但壞處是一潭死水，沒(méi)什么活力。運(yùn)營(yíng)部專員與人事部專員工作工資差不多，產(chǎn)品部助理與人事專員也差不多，各自工作雖然不同領(lǐng)域，沒(méi)有可比性，但都是技術(shù)含量低，可替代性較高。

銷售性崗位的工資像招商人員、教育部課程銷售、還有直營(yíng)門店的發(fā)型師、技師等崗位，則工資千差萬(wàn)別，從薪酬結(jié)構(gòu)、底薪標(biāo)準(zhǔn)各不相同，提成標(biāo)準(zhǔn)也因不同店各自不同。好處是靈活，但壞處是不公平，且嚴(yán)重不科學(xué)。很多人要求調(diào)店，去提成高的店。所以店里的人才動(dòng)蕩不安，越差的店越差?？偛哭k公室也一樣，招商發(fā)展不順利，許多招商專員要求轉(zhuǎn)去賣課程等現(xiàn)象。前面說(shuō)的客服人員坐在辦公室比外面跑的銷售人員要收入高，實(shí)際績(jī)效也更好。

經(jīng)過(guò)同行了解其它同類型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)后，各式各樣。我覺(jué)得其中一家X公司的薪酬體系很合理，而且該公司的發(fā)展階段比我們現(xiàn)在B公司的發(fā)展階段要前些，基本上實(shí)現(xiàn)了直營(yíng)店股權(quán)完全下放，員工持股總額高過(guò)公司，但公司的控制力還是很強(qiáng)?？偛糠矫嬉矊?shí)行了類似阿米巴模式，事業(yè)中心趨向獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧了。但我評(píng)估當(dāng)前階段，B公司還達(dá)不到實(shí)施這樣水準(zhǔn)的條件，所以一步步來(lái)，首先要從公司目標(biāo)與員工年薪掛鉤開始。

三、根據(jù)公司目標(biāo)設(shè)置崗位全年收入總額基數(shù)

企業(yè)的效益跟員工收入掛鉤，不是一句空話。我一直以來(lái)就是真正奉行這條基本信念的。人力資源規(guī)劃的時(shí)候就要充分考慮到企業(yè)全年目標(biāo)與人力資源成本因素。制訂年度人員需求計(jì)劃時(shí)，必須結(jié)合全年目標(biāo)與人力成本的投入產(chǎn)出價(jià)值評(píng)估來(lái)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)?？傮w來(lái)講，公司按年度進(jìn)行目標(biāo)計(jì)劃，那么主要崗位也要按年收入來(lái)規(guī)劃薪酬體系。

案例說(shuō)明3：

B公司XX年全年總銷售目標(biāo)為1.XX億， 其中直營(yíng)店9XXX萬(wàn)、加盟連鎖事業(yè)5XXX萬(wàn)、托管事業(yè)XXX萬(wàn)、教育培訓(xùn)事業(yè)XXX萬(wàn)、美發(fā)護(hù)發(fā)產(chǎn)品事業(yè)（直接銷售，不算通過(guò)其它方式銷售）XXX萬(wàn)，全年利潤(rùn)目標(biāo)為XXX萬(wàn)，人力總成本控制在XXX萬(wàn)。

直營(yíng)店管理人員年薪規(guī)劃： 直營(yíng)店按各店業(yè)績(jī)， 提成總額的X%為本店店長(zhǎng)還有各主要管理人員的全年收入，其中店長(zhǎng)全年收入XX萬(wàn)、各主要管理人員全年收入XX萬(wàn)，當(dāng)然總收入會(huì)跟店業(yè)績(jī)直接掛鉤。計(jì)算下來(lái)，直營(yíng)店如果完成了全年總目標(biāo)的話，那么店長(zhǎng)收入大約25至50萬(wàn)之間，主要管理人員全年收入15萬(wàn)至30萬(wàn)之間。  

公司各事業(yè)部門主要負(fù)責(zé)人年薪規(guī)劃： 各事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人的收入跟該事業(yè)部全年目標(biāo)掛鉤，不同部門的目標(biāo)不同，但全年收入總額直營(yíng)事業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)監(jiān)督外，其它人都為35萬(wàn)元，超出目標(biāo)后有獎(jiǎng)?？赡苡腥擞X(jué)得奇怪，這里為何設(shè)置成固定數(shù)額，而不按各事業(yè)部銷售額計(jì)算呢？因?yàn)楣境睜I(yíng)店事業(yè)與加盟事業(yè)稍成熟些外，其它的事業(yè)都在發(fā)展初期，還在虧損狀態(tài)，無(wú)法按業(yè)績(jī)計(jì)算，公司必須要用成熟業(yè)務(wù)養(yǎng)活新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，但是35萬(wàn)總額基數(shù)是跟目標(biāo)掛鉤的，如果沒(méi)有完成目標(biāo)，會(huì)拿不到35萬(wàn)，只能根據(jù)實(shí)際完成率來(lái)計(jì)算。

通過(guò)系列評(píng)估與計(jì)算，對(duì)各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、以及主要管理人員，還有各直營(yíng)門店負(fù)責(zé)人、主要管理人員的全年收入總額進(jìn)行了確定，并制作成軍令狀，白紙黑字簽押，一方面是增強(qiáng)員工信心，守護(hù)承諾。另一方面也是人力資源部作為今后薪資糾紛調(diào)解的依據(jù)。

四、設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不是簡(jiǎn)單地對(duì)工資進(jìn)行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價(jià)值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)大類別：

1. 基礎(chǔ)工資類

如 基本工資、職務(wù)工資。 銷售人員的所謂保底工資等都是屬于這類。 特點(diǎn)是這類工資是保障員工最基本的生活需求，但這個(gè)需求不是根據(jù)員工自己個(gè)人的情況，而是考慮社會(huì)成本與公司實(shí)際狀況設(shè)定的，它不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障。從公司的角度來(lái)講，基礎(chǔ)工資相對(duì)容易預(yù)算，也是相對(duì)可控。它的不足之處就是相對(duì)僵化，不能體現(xiàn)價(jià)值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過(guò)高會(huì)造成團(tuán)隊(duì)沒(méi)有上進(jìn)心，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過(guò)低就會(huì)造成招聘難、留人難。

2. 績(jī)效類工資

如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅以及其它。 它的特點(diǎn)是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對(duì)應(yīng)的價(jià)值后，按承諾要給的回報(bào)。它無(wú)定態(tài)，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況?？?jī)效類工資的特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)來(lái)講它的支出可以不作為成本來(lái)看，因?yàn)樗母冻雠c企業(yè)的利潤(rùn)成正比；對(duì)員工來(lái)講，體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值分配原則?？茖W(xué)合理的績(jī)效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的追求。它的不足之處就是管理體系、績(jī)效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會(huì)更大，不僅不能提升績(jī)效，反過(guò)來(lái)會(huì)更加傷害企業(yè)發(fā)展。

3. 福利類工資

這里福利類又分為法定強(qiáng)制福利， 如社保五險(xiǎn)一金、高溫補(bǔ)助以及其它必要補(bǔ)助，也包含企業(yè)自愿給予員工的非法定福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、節(jié)假日津貼，以及其它等等。 福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來(lái)。那是不合理的！福利類工資代表著企業(yè)對(duì)員工的投入與付出，一般來(lái)講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。你看公務(wù)員就是個(gè)明顯安例吧。福利類工資的特點(diǎn)是更加穩(wěn)定可控，基至是唯一主動(dòng)權(quán)在企業(yè)方手中，除法定強(qiáng)制福利外，其它可給可不給，給多給少都掌握在企業(yè)方。福利類工資更多是體現(xiàn)為企業(yè)文化的表現(xiàn)，所以從財(cái)務(wù)角度是純成本投入。它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測(cè)付出成本后能夠得到什么樣的回報(bào)。

薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運(yùn)用呢， 總結(jié)有以下6種方式：

①  低底薪  高績(jī)效   好處是銷售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)       銷售周期短  見利快  

②  高底薪  低績(jī)效   強(qiáng)調(diào)人才保留  強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)組建     等穩(wěn)定性的企業(yè)

③  高底薪  高績(jī)效   外資企業(yè)  高盈利企業(yè)

④  高底薪  低績(jī)效  高福利   國(guó)營(yíng)企業(yè)  事業(yè)單位

⑤  低底薪  低績(jī)效  高福利   公務(wù)員  體制內(nèi)

案例說(shuō)明4：

在B公司，我制定的薪酬體系制度中，全面統(tǒng)一規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)每個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)組成部份進(jìn)行了定義以及確定它的適用崗位，從高管到最基層的員工都有相對(duì)規(guī)范，還詳細(xì)列明各個(gè)不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)是如何組成的。同時(shí)，取消了一切由領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋想出的五花八門的薪酬結(jié)構(gòu)方式，還有取消了一切特殊補(bǔ)助。

之前B公司有一些莫名其妙的補(bǔ)助，比如有個(gè)員工需要每天早上提早半小時(shí)過(guò)來(lái)開門，給她每月300元的開門補(bǔ)助。公司教育培訓(xùn)中心核心室因?yàn)樯婕暗綑C(jī)密，不準(zhǔn)清潔工打掃，由個(gè)別員工下班后進(jìn)行打掃，所以也給打掃的員工每月360元補(bǔ)助。還有采購(gòu)人員自帶車上班，要每個(gè)月給予1500元加油補(bǔ)助。更離奇的是，找不到合適的補(bǔ)助名稱，就統(tǒng)一叫特別補(bǔ)助。

我弄清楚以上這些情況后，考慮到員工實(shí)際的情況，也不可能取消。如果公司再另外請(qǐng)人更浪費(fèi)成本，于是折中一下，都統(tǒng)一納為“額外工作補(bǔ)助”。對(duì)這項(xiàng)補(bǔ)助的定義為因超出該員工職責(zé)，并且需額外工作時(shí)間或付出員工自己金錢的公司事務(wù)，公司對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助。該“額外工作補(bǔ)助”需要申請(qǐng)，其標(biāo)準(zhǔn)與金額由用人部門提出建議，人力資源部審批并交財(cái)務(wù)部備案。 并且明確“額外工作補(bǔ)助”必須是員工在執(zhí)行這些額外工作的期間享有，停止額外工作同時(shí)停止享有補(bǔ)助。

五、確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn)。比如基本工資該怎么定？績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？福利類工資的標(biāo)準(zhǔn)怎么定？

1.  基礎(chǔ)類薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定。 首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月。這就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn)。

2.  績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。 有兩種方式，銷售直接按業(yè)績(jī)提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績(jī)效類工資。

3.  福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。 沒(méi)有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可。

案例說(shuō)明5：

B公司主要管理崗位都是按年薪總額基數(shù)來(lái)確定基礎(chǔ)類工資、績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)的。比如上文講到薪資結(jié)構(gòu)，某事業(yè)部負(fù)責(zé)人年薪基數(shù)35萬(wàn)元（其實(shí)這個(gè)35萬(wàn)是指他完成了該事業(yè)部全年目標(biāo)后的總額，簡(jiǎn)稱“年薪基數(shù)”）。那么他的基礎(chǔ)類工資工資標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效類工資標(biāo)準(zhǔn)都該如何設(shè)計(jì)呢？

1. 該員工基礎(chǔ)類工資、績(jī)效類工資根據(jù)年薪基數(shù)相關(guān)比例來(lái)確定。

我們經(jīng)過(guò)評(píng)估，并與他溝通協(xié)商好了，他的年薪總額基數(shù)其中50%作為基本工資發(fā)放，這部份是實(shí)際的，剩余50%作為績(jī)效類工資發(fā)放（其中年中各季占20%，年底占30%），但要與目標(biāo)掛鉤。

2. 該員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？ 基本工資等級(jí)又如何設(shè)計(jì)呢？

年薪基數(shù)35萬(wàn)乘50%，得17.5萬(wàn)，再除12個(gè)月，大約14500元/月。

可能有同學(xué)要問(wèn)了，以上基本工資14500元/月就從此固定了嗎？那新入職的總監(jiān)也是這個(gè)工資了嗎？不是的！基本工資也要設(shè)立成等級(jí)，這里有職等與職級(jí)兩種東西?？偙O(jiān)崗位在B公司是屬于B等崗位，但B等崗位也要分5級(jí)，這里假設(shè)以14500元為中位值，上下浮動(dòng)幾個(gè)值，B等1級(jí)12000元，B等2級(jí)13000元，B等3級(jí)14500元級(jí)（也就是中位值），B等4級(jí)16000元，B等5級(jí)為18000元。級(jí)差并不是非常固定的，而是有階梯式上升。等級(jí)薪資不影響工資總額，但會(huì)根據(jù)年底績(jī)效表現(xiàn)來(lái)調(diào)整等級(jí)基本工資，并且也會(huì)跟明年目標(biāo)的設(shè)定有更大關(guān)系，等級(jí)越高目標(biāo)也會(huì)越大。

3. 該員工基本工資今后如何評(píng)定？

基本工資的評(píng)定，在剛?cè)肼殨r(shí)依據(jù)崗位勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行。工具就是《崗位勝任力評(píng)估表》，該評(píng)估表依據(jù)崗位勝任力模型相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)該員工進(jìn)行崗位評(píng)估而得出等級(jí)。該評(píng)估由員工上級(jí)、人力資源部來(lái)共同進(jìn)行，高管崗位需要總經(jīng)理參與評(píng)估。員工轉(zhuǎn)正后基本工資等級(jí)的評(píng)定就要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果了。在B公司連續(xù)兩個(gè)季度為不合格要降一級(jí)，連續(xù)三個(gè)季度或者一年度有三個(gè)季度績(jī)效都達(dá)到優(yōu)，可升一級(jí)。全年完成目標(biāo)直接升一級(jí)；全年完成目標(biāo)不足80%，降一級(jí)；全年完成目標(biāo)不足60%，可能考慮解除勞動(dòng)合同或調(diào)崗處理等。

4. 該員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計(jì)？    

季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：年薪基數(shù)35萬(wàn)乘以20%除以3個(gè)季度（最后一個(gè)季度與年底一同發(fā)放），每個(gè)季度績(jī)效獎(jiǎng)金2.3萬(wàn)元左右作為季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。年終績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)：35萬(wàn)乘以30%，得10.5萬(wàn)作為年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。獎(jiǎng)金基數(shù)并不等于實(shí)際拿到的獎(jiǎng)金，而是作為獎(jiǎng)金計(jì)算的基數(shù)。實(shí)際獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)乘以實(shí)際完成率，超出目標(biāo)也同樣按基數(shù)計(jì)算得出獎(jiǎng)金；低于60%則沒(méi)有獎(jiǎng)金。

六、編制薪資體系相關(guān)文件

上面就薪資體系設(shè)計(jì)的各大事項(xiàng)都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來(lái)，內(nèi)容很多.

至少要包含以下內(nèi)容：

1. 薪資體系的目標(biāo)與原則。

2. 薪資體系的適用范圍。

3. 薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。

4. 各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。

5. 基本工資的等級(jí)評(píng)定方法與流程。

6. 基本工資的計(jì)算方式。

7. 加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式。

8. 績(jī)效工資的計(jì)算方式（這里只講績(jī)效工資計(jì)算，不講績(jī)效如何設(shè)置或考核，那是績(jī)效體系制度文件中詳細(xì)規(guī)定的）。

9. 各崗位福利與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。

10. 各類有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定（這里休假規(guī)定并不包含請(qǐng)假審批流程，那是考勤制度與流程規(guī)定內(nèi)容）。

11. 工資的發(fā)放時(shí)間與程序。

12. 工資核算有誤的申訴與處理流程。

附件表格：

1. 公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表。

2. 公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。

3. 崗位勝任力測(cè)評(píng)表。

關(guān)聯(lián)制度與關(guān)聯(lián)表格：

1. 公司績(jī)效管理體系相關(guān)制度。

2. 公司績(jī)效考核相關(guān)表格。

三、什么是薪酬結(jié)構(gòu)？在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮哪些主要因素？

簡(jiǎn)單的說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)就是在公司內(nèi)部，對(duì)于各個(gè)崗位，劃分確定一個(gè)薪酬的高低層次。

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是需要考慮的問(wèn)題

第一、合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略方針

第二、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)體系的基礎(chǔ)是工作分析，明確企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。

第三、通過(guò)工作評(píng)價(jià)解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題

第四、通過(guò)薪酬調(diào)查解決薪酬的外部公平性問(wèn)題

四、建筑行業(yè)有哪些職位，每個(gè)職位的工資是多少

建筑行業(yè)崗位多，工資待遇差別大，下面以中等規(guī)模建筑公司為例，筑彩網(wǎng)建筑獵頭整理一份建筑行業(yè)的收入待遇：

1、建筑師的薪資待遇

·助理建筑師 年薪6-8萬(wàn)元

·建筑師、主管建筑師 年薪8-15萬(wàn)元

·主任建筑師、主創(chuàng)建筑師 年薪15-30萬(wàn)元

·總建筑師、設(shè)計(jì)總監(jiān) 年薪30-60萬(wàn)元

·建筑大師 年薪80萬(wàn)元以上

2、結(jié)構(gòu)師薪資待遇

·助理結(jié)構(gòu)師 年薪6-8萬(wàn)元

·結(jié)構(gòu)師、主管結(jié)構(gòu)師 年薪8-12萬(wàn)元元

·主任結(jié)構(gòu)師 年薪12-30萬(wàn)元元

·總結(jié)構(gòu)師 年薪30-60萬(wàn)元

3、總圖工程師的待遇

·助理總圖師 年薪5-8萬(wàn)元

·總圖工程師 年薪10-20萬(wàn)元

·主任總圖工程師 年薪20-50萬(wàn)元

4、繪圖員薪資待遇

·初級(jí)繪圖員 年收入5-6萬(wàn)

·中級(jí)繪圖員 年收入6-10萬(wàn)

·高級(jí)繪圖員 年收入10-15萬(wàn)元

5、幕墻設(shè)計(jì)師薪資待遇

·新手設(shè)計(jì)師：1500元/月~4000元/月

·平均月薪在8500元/月

·資深設(shè)計(jì)師1萬(wàn)~2.5萬(wàn)元/月

·總工設(shè)計(jì)師年薪50-100萬(wàn)以上

6、機(jī)電師的待遇

·助理機(jī)電師 年薪5-8萬(wàn)元

·機(jī)電師 年薪8-12萬(wàn)元元

·主任機(jī)電師 年薪12-25萬(wàn)元

·機(jī)電總工程師 年薪25-60萬(wàn)元

7、巖土工程師薪資待遇

一般情況下，畢業(yè)3年以上的巖土工程師年收入可達(dá)到8萬(wàn)-10萬(wàn)，工作年限長(zhǎng)一些的巖土工程師收入更高，最高可達(dá)30萬(wàn)元。

8、景觀設(shè)計(jì)師薪資待遇

一般情況下，畢業(yè)3年之內(nèi)的助理景觀規(guī)劃師年薪在6-12萬(wàn)元，畢業(yè)5年左右的景觀規(guī)劃師年薪可達(dá)12-20萬(wàn)元，有一定資歷的主任景觀規(guī)劃師年薪在30萬(wàn)元以上，高的可達(dá)60萬(wàn)。

9、監(jiān)理工程師薪資待遇

薪資會(huì)比造價(jià)師稍高點(diǎn)。薪資待遇主要跟自己的專業(yè)有關(guān)系，一般情況下，低的3000多，高的6000多元。

以上就是關(guān)于景觀設(shè)計(jì)公司總監(jiān)薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)問(wèn)題的回答。希望能幫到你，如有更多相關(guān)問(wèn)題，您也可以聯(lián)系我們的客服進(jìn)行咨詢，客服也會(huì)為您講解更多精彩的知識(shí)和內(nèi)容。

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