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什么樣團隊用三個關鍵詞

發(fā)布時間：2023-03-20 20:52:22 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1237 問大家

大家好！今天讓創(chuàng)意嶺的小編來大家介紹下關于什么樣團隊用三個關鍵詞的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

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本文目錄:

1、如何組建一支優(yōu)秀的團隊？
2、如何組建一個優(yōu)秀的團隊
3、關于工作的三個關鍵詞：成就感、危機感、安全感
4、簡歷：工作經驗描述的三個關鍵詞

什么樣團隊用三個關鍵詞

一、如何組建一支優(yōu)秀的團隊？

關鍵詞：

團隊目標價值經營成長關懷

引子

昨天在和一位老同事的交流過程中，聊了聊近況，互侃近期目標達成的同時，很聚焦的聊到了團隊目標的管理的問題上，也各自對現在團隊管理中的一些問題進行了簡單交流。

隨著網絡平臺和社群文化的發(fā)達，以公司為組織的團隊運營也悄然發(fā)生著變化。每個人因工作或興趣主動或被動的加入了一些社群，社群文化表面繁榮的同時，也為線下團隊帶來了更多的困難。

拿朋友的團隊來說，一個區(qū)域連鎖賣場，最近兩年受電商的影響，在經營上也開始精細化的道路。但零售業(yè)態(tài)的精細化并不是剛剛興起的名詞，在長期的實踐中也因為各種客觀，主觀的因素造成了實際成本如房租成本、基本運營成本加大外，還有人員流動帶來的管理成本的加大。這不，朋友感嘆現在團隊管理的三不易：

1)不易招人；

零售業(yè)態(tài)因為工作性質的關系，工作時間長，工作內容瑣碎，長期壓力且工作環(huán)境一般。所以現在在招聘這一塊頗為痛苦，想事少錢多離家近的人很多，但想找到三觀符合，長期培養(yǎng)的人很難。

2)不易養(yǎng)人；

缺乏得力的基層管理，不愿吃苦和承擔責任是普遍現象。很多門店因為基層管理的流失而不能及時補上造成經營業(yè)績的下滑。

3)不易留人；

門店工作壓力大，成長到一定期間后，需要大量的時間、精力去沉淀，但長期在一個環(huán)境中很容易建立舒適區(qū)，不愿意自我改變，事事從外部尋找借口和理由，也由于公司很多小問題的積累，造成心理摩擦，也就造成了基層管理干部的流失。

如何做

管理的核心是人，任何一個團隊在人員的組織上出現問題，整個體系都會出現各種狀況，所以在和朋友感嘆的同時，也是在交流一個好的團隊應該從哪些方面去梳理。

1）價值認同；

和朋友相似的觀點是，企業(yè)的價值觀決定企業(yè)文化，穩(wěn)定而積極的企業(yè)文化易創(chuàng)造好的團隊氛圍，好的團隊氛圍實現好的團隊業(yè)績，從而易打造好的團隊。

可能有的朋友覺得用企業(yè)價值觀來衡量團隊的是否高效有些偏頗，但我的觀點堅定不移。一個好團隊，一定是高度認同企業(yè)的價值觀，對企業(yè)文化也是有著強烈的熱愛。所謂“同流才能交流”，道不同不相為謀的道理就是這樣。在共同的價值理念中，我們同思、同流、同頻很容易在工作中找到默契和共同點，發(fā)揮出 1+1≥2的效應。

2）價值塑造；

如果說我們價值觀的吸引是團隊初創(chuàng)成長的第一步，那么共同目標的打造就是第二步。好的管理說價值，比如馬云、俞敏洪，不論在什么樣的公共場合，提的最多的都是企業(yè)的價值觀，使命。提起這些優(yōu)秀的企業(yè)，很容易激發(fā)大家對他們的興趣和尊敬。因為，被他們的描繪的和正在做的所吸引。當然我們絕大多數達不到他的程度，但決策者說戰(zhàn)略，執(zhí)行者說戰(zhàn)術。我們具體的經營目標就是我們聚焦的載體。

一個團隊目標被確定后，我們需要的是將一個團隊的目標變?yōu)樗腥斯餐哪繕?，只有在這個目標的不斷被強調，不斷被肯定，不斷被執(zhí)行中我們才會產生好的影響力。團隊管理也是如此，在一個團隊中找到一個到幾個認可價值觀，做事方式和團隊目標的人，從同流到有效的交流，從一個人到影響幾個人，再到影響大多數。

這里要強調的就是快速高效的原則。團隊的溝通成本越低，落地的反饋及產生效果的時間就越短，越容易看見成績的團隊就越容易吸引中間分子，越容易抱團成長。事實都是如此，試想一個長期沒有行動力和小成就不斷積累的團隊，再有共同價值都不可能成就。

所以，剛開始時，最好是簡單容易達成或者自己有把握短期達成的目標，否則，新建團隊會陷入尷尬境地。

3）過程關懷；

當然，并不是有了目標和共同認同后我們就能實現團隊的成長。在這里衡量我們團隊戰(zhàn)斗力的關鍵指標是過程管控。有朋友說執(zhí)行力很重要，有朋友說制度很重要。我強調的是公司的價值觀和文化更為關鍵。

如何讓價值觀落地可能有些大，我的理解是團隊“關懷”，我們團隊的管理過程中的執(zhí)行工具和方法是術，真誠待人，打造團隊凝聚力的是“互相的關懷”是道。只有堅持對你團隊的長期的關心，讓你的團隊保持有溫度，我們才會有活力和行動力。

在這里我強調為我們的關懷建立標準和儀式感。比如常用的有固化每周溝通的時間和方式；定期團隊主題活動；關注團隊成員的家庭和個人成長；節(jié)假日、生日關懷；員工也是客戶，有時比客戶更重要，所以也需要我們有效的增值服務。

只有企業(yè)和領導的先付出，讓員工被吸引、被關懷、被認同的過程中激發(fā)自身動力和使命感，才會真正關心企業(yè)成長，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，真正以“主人”意識去工作。

團隊的關懷是一個從很細微的關心做起，表面很難見成效，但持之以恒，威力巨大。這里面的關鍵詞是了解員工，真誠關懷，持久有度。

一句話總結

優(yōu)秀的團隊就是通過有效的關懷讓核心成員更穩(wěn)固，中間分子被吸引，落后分子被“趕鴨子”。

二、如何組建一個優(yōu)秀的團隊

如何建立優(yōu)秀團隊一支優(yōu)秀的團隊意味著成功。每個校長，都希望建立一支高效、成熟、必勝的團隊，然而卻并非都能如愿以償。兩年前我任浪中心小學的校長，這是一所辦學規(guī)模小、條件相對落后的村小。中心校和下面兩所分校分處三地，給管理帶來諸多不便。關于這所學校前途的種種猜測，造成一種人心惶惶的感覺……然而這些情況并沒有影響到一支優(yōu)秀團隊的逐漸形成。在這里，校風優(yōu)良，民風淳樸，有一支“團結協作、廉潔自律、工作實效”的領導集體，有一支“勇于扛旗、開拓進取、艱苦創(chuàng)業(yè)”的教師群體。在科學的決策和管理下，看似弱勢的學校卻生機勃勃，各項工作在穩(wěn)步進行的同時，又常創(chuàng)佳績，得到上級和社會的好評。在浪中心小學兩年的任職經歷中，我感觸頗深：一個優(yōu)秀團隊的建立,就好像太陽形成的過程。只有最大化地積聚各路微塵散云，才能最大化地釋放能量。一個領導者要像一塊磁石，能把每個成員緊緊吸引在自己的周圍，同時，又像潤滑劑，在每個成員之間周旋，使人們有條不紊地協同運轉，這樣的領導才能凝聚心力，激發(fā)斗志，帶出一支戰(zhàn)斗力、意志力和執(zhí)行力都強勁的優(yōu)秀團隊呢？領導者如何發(fā)揮凝聚和激勵的作用呢？一、信念讓每個成員都對團隊的未來充滿無限憧憬和必勝的信念，無形中可以把大家的心拉近，這是提高凝聚力的最佳途徑。學校有共同愿景，而教師有個人愿景：我為什么待在這里？我能為自己制定什么目標？我的前途會怎樣……優(yōu)秀的校長不直接發(fā)號施令，而是充當協調員的角色，把個人愿景和學校共同的愿景結合起來，讓每一個人都是主動者，是他自己的領導。景氣好時談危機，而景氣差時談愿景，否則士氣頹廢，人心渙散，后果不可想。首先要把正面思考與氣氛帶給團隊，以價值和信念的魅力代替金錢和利益的熏染，讓大家知道這是你的團隊，作為成員，你與它榮辱與共，讓大家相信團隊的未來不是夢。我會勾勒一幅未來可實現的宏圖，立志在不久的將來，我們的學校會是最好的村小，人人豎大拇指，我們走到哪里都會感到自豪和光榮。學校雖然暫時條件落后，但各個層面的成員都緊緊圍繞這一信念艱苦奮斗，為什么？就是因為，信念一旦確立，便會發(fā)揮出巨大無比的力量，成為團隊發(fā)展的源動力。其次要讓成員感受到，在這個團隊里，每個人都有美麗的人生，讓個人利益與團隊的利益結合為一，成員才會努力打拚。利用閑聊時記錄：工作滿意與不滿意的原因；若想換個崗位，感興趣的是什么……借這種溝通方式，在遇到機會時，適時推他一把，把他調到適當的位置，最大限度地發(fā)揮每個人的積極性和潛能。我就任后，在觀察了解的基礎上，將三所學校的人事重新調整，努力做到把每個人都安排在他感興趣的、擅長的、樂意的位置上，最大限度地調動了積極性。如果一個團隊內，私利至上、爾虞我詐風氣占上風，這個團隊死亡在即；如果僅僅是按勞取酬風氣占上風，這個團隊能夠存在下去，發(fā)展將是困難的；而如果是信念和激情把大家團結在一起，則這個團隊就可以繼續(xù)發(fā)展壯大。二、信服軍隊中經常講“什么樣的干部帶什么樣的兵”，也講“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，這都是說領導者對于優(yōu)秀團隊創(chuàng)建的重要性。作為校長，重要的不是討大家喜歡，而是應該受到人們的尊敬和信服。如何做到讓人信服？我推崇《孫子兵法》所說的：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”。以“智”服人：“智”是指能統(tǒng)攬全局，審時度勢，做出正確決策，帶領團隊走向成功的智慧。學校工作千頭萬緒，大方向要確立，小細節(jié)要關注，應該做什么，不應該做什么；應該怎么做，不應該怎么做；哪些事情應該由自己做，哪些事情應該安排下屬去做……無論是決策大事，還是處理小情，都能看出一個領導者的智慧所在。只有具備了這種智慧，才能收到成員的信任，才能眾望所歸。以“信”服人：即信用，誠信。領導者嚴守信用，說到做到，令出法隨，就能在團隊中確立威信。我極其注意以身作則，率先垂范，說話算話。要求手下做到的，我必須做到并做好；告訴老師幾點開會幾點閉會，增一分減一分都不成。我相信，威信是建立在領導者與被領導之間的一種心理契約，有了它，不僅便于正常工作秩序的建立和規(guī)章制度的落實，而且也利于高品味團隊文化的建設。以“仁”服人：時下流行“職業(yè)倦怠”一詞，就這個問題我也與老師談論過，事實是：我們老師不怕身累，怕心乏；不愁薪水低，愁領導不好；不是不愛工作，而是怕工作環(huán)境不和諧，每天有堵心窩的事。所以，校長應常常站在教師的角度想問題，懷一顆仁愛之心，體察部屬疾苦，關心部屬生活，不僅要在工作中達成默契，更要在心靈上得到溝通，讓大家覺得上班是件快樂的事。以“勇”服人：“勇”是開拓進取和奉獻精神的集中體現。校長有激情，才能給團隊注入“興奮劑”；校長為事業(yè)甘愿犧牲，才能讓成員看到勝利的曙光，其感召力十分強大。我們做校長的，常把學校比作一個大家口，把自己比作一家之長，以校為家，犧牲休息時間是常有的事，甚至為了給學校省錢，自己當勞工，親自磚砌墻，燙瀝青、栽花草，修桌椅……“點”帶動“面”，個人的奉獻帶動了全隊的奉獻，我堅信，這樣做“將領”，定能帶出一支能征善戰(zhàn)的隊伍。以“嚴”服人：嚴格是一個團隊形成力量的重要手段。古人講“慈不掌兵”，人性化的管理，不代表不敢嚴格要求，不敢施行紀律。沒有嚴格的紀律，團隊必然會變成各行其是的一盤散沙。在這方面主要有兩種方法，一是正強化，也就是對某種行為給予肯定，使之日后發(fā)揚光大；再就是反強化，也就是對某種形為給予否定，使之日后銷聲匿跡。在一個團隊里，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，從而形成正確的導向，仁者盡其忠，智者盡其謀，勇者盡其力，整個集體就會勃勃向上，充滿生機和活力。在兩種方法中，我多用獎勵，慎用懲處。獎懲的依據做到統(tǒng)一，以工作標準、規(guī)章制度定獎懲，而不能以領導者個人的好惡定獎懲，更不能以領導者個人的親疏定獎懲，真正做到制度面前人人平等。三、信任作為領導者，以能使用人為能，以自己不能為能。他會讓每個成員都得到信任和尊重，感覺到自己在團隊的重要性，從而最大限度地激發(fā)熱情，調動積極性?，F實生活中，很多領導者不懂得這樣的道理，往往大權獨攬，小權不放，一天到晚陷在事務圈子里，其結果是領導層里的其他成員感到自己有職無權不滿意，領導者本人身心交瘁不得安閑，工作往往長期打不開局面。這些領導者，個人素質并不差，有的事業(yè)心強，有的知識淵博，有的經驗豐富，但就是只相信自己，不相信別人，大事小事事事自己處置，看似精明，實則糊涂。領導者超脫一些，獨攬決策權，放開執(zhí)行權，授權下屬按決策的意見組織實施，把大多數人的積極性充分發(fā)揮出來，這才是做好工作的最佳辦法。我就任浪中心校長后，著手做好三個層面的工作：1、對教師實行開放、民主、透明的溝通政策。校長的門永遠向老師敞開，溝通是透明的。在組織機構上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保證下情上達，下面的意見不會被過濾。聽取老師對自己的工作和學校發(fā)展的看法，是我每天必做的功課，只要是合理的建議一定會被接受。把每次會議，看作是集思廣益，博采眾長的機會，而不是簡單的布置任務，發(fā)號施令。 2，對管理人員實行用人不疑，疑人不用的放手政策。作為團隊領導，要會“看人望風”、“傳球守門”。就是說，要看準每一個人，及時發(fā)現人才，使用人才，及時處理問題，調整方向，把每一個有利的球傳遞給最合適的人，同時把握好原則，守住決策之門。剛到任時，我就大膽起用了一些人走上管理崗位，有很多人以前并不顯山露水。但是在我的重用和培養(yǎng)下，積極性極大發(fā)揮，能力得到施展和提升，為學校注入了活力。用人要用人所長，大才大用，小才小用，奇才奇用，做到各得其所。駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。哪些人有水平卻有個性，哪些人有能力卻孤傲，哪些人聰明卻不踏實，哪些人愚笨卻認真……所有屬下的特點，都裝在我們腦子里，在用人時，做到揚長避短，將個體的特長發(fā)揮得淋漓盡致，團隊的力量才能達到極至。在工作中，一旦授權下屬負責某件事，定下大方向后，就放手讓他們去做，不要求事無巨細地匯報，而讓他們自己思考判斷，發(fā)現了問題由大家共同來解決，如果做出成績是大家的。 3、鼓勵中層領導大膽工作，嘗試創(chuàng)新。授權能讓下屬站在領導的角度思考，是下屬磨練成長的最佳機會。給他們空間，鼓勵他們敢于嘗試，并允許犯錯誤，不要事事畏首畏尾，什么都請示領導，自己的主動性、創(chuàng)造性就沒了。工作中，如果有成績，就將功勞歸給部下，出狀況時，則挺身承擔責任。這種建立在信任、尊重、民主基礎上的管理策略，把各層面的成員的興趣融化在團隊建設的活動當中，成就感、責任感及工作能力一并得以提高。四、信心在現實生活中，自信對一個人的成長有著相當重要的作用，這可以支持強者闖過難關，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的領導，要想有效地調動自己的下屬，就要讓他們在能夠培植自我激勵、自我評估與自信的氣氛中工作。因為，自信能力是一個有良好素質的成員不可缺少的創(chuàng)造源泉，也是影響一個人工作能力高低的重要因素。在一個團隊中，成員的自信與團隊的整個士氣密切相關，與他們的個人績效緊密聯系。1、用委婉建議的口氣下達指令多數人不喜歡被呼來喚去。 “你可以考慮這樣做嗎？”“你認為這么做行嗎？”這樣的建議性指令方式，使大家有一種身居某個主要位置的感覺，并對問題產生足夠的重視。3、戴高帽這里說的高帽子，并不是人們常理解的那種不切實際的夸大。這其實是一種鼓勵的方式，適當戴高帽，可以讓成員重新重視自己，是提高自信的有效激勵方式。4、提供成功機會人常說，一個失敗者的出路有兩條，一是成為更輝煌的成功者，二是成為出色的批評家。不可否認，失敗是教訓的擁有者，你若給他們一個成功的機會，他們就會將這些教訓轉化為成功的財富。5、有事找下屬商量成功的領導總是將這樣一個概念深入人心：團隊的事就是大家的事。責任感的形成會為自信心的樹立起到推波助瀾的作用，也使他們更明確自己在組織中所處的位置，更加珍惜自己的勞動與業(yè)績。6、壓擔子年輕人、骨干教師、有工作能力、有熱情的人是被壓擔子的對象。

三、關于工作的三個關鍵詞：成就感、危機感、安全感

不管你愿不愿意，春節(jié)終究要來了，不久之后，你又不得不在焦躁、惶恐、不安中，坐在辦公室開始新一年的工作。我從你年輕的臉上看到了些許不情愿、些許困惑、些許迷茫，作為一個有著六年工作經驗的人，突然想寫點東西，跟大家分享一下。

過年期間我約一個90后的小朋友小聚，我很喜歡那個男孩子，勤奮努力有闖勁，從同期十幾個人中脫穎而出，成為評級最高的新人導演。一見面他就告訴我自己辭職了，去一家小公司做互聯網節(jié)目。老東家是大平臺，而且領導很看重他著意培養(yǎng)他，正是前景無限好，為什么要辭職呢？他告訴我，自己不想閑著。原來老東家只接大項目，所以過去的2014年，他們團隊直接參與的項目不是很多。“手上可以做的項目不多，沒事就看看視頻學習一下，或者參與公司的新節(jié)目研發(fā)、也參加公司組織的統(tǒng)一培訓?？墒牵娴奶e了！我好懷念一起做愛拼的時候，每天有任務要找10位選手，每晚都開會過選手，推翻再重來，雖然累但是有收獲啊。”小伙子如是說?！澳阒绬?？在節(jié)目開播當天，我們整個團隊一起看的時候，我真的充滿了成就感！現在我找不到成就感了，我要重新尋找自己的成就感。”說這句話時，他有一點小激動。

聽著他說話，我會心一笑，仿佛看到了多年前的自己。我剛做編導的時候，特別羨慕別人做的節(jié)目有觀眾打來熱線電話，我認為只有好節(jié)目才會收到觀眾的反饋。為此我加倍努力的做節(jié)目，半年后我做的節(jié)目大火，熱線電話從全國各地打來。我那時候好開心，充滿了成就感。

再后來到CCTV1和易老師做節(jié)目，每期節(jié)目都面臨收視率的考核。有一天我和后期導演在剪輯室加班，她突然問我，你的工作成就感來自什么？我不加思索地說，節(jié)目收視率高啊。她若有所思的說，原來你的工作成就感建立在全國人民給你面子啊。

其實，我們工作都是需要成就感的！

如果你的工作是做銷售，那么工作成就感也許就是業(yè)績一次次的刷新；如果你的工作是做策劃，那么工作成就感也許就是領導越來越少改動你的文案；如果你的工作是做設計師，那么工作成就感也許就是客戶對你設計的認可和夸贊。

混日子的人我不清楚，但是每一個奮進的人，總是需要一個個小小的成就感不斷墊高自己的，就像我的90后小朋友。

我很贊賞他的選擇，也會心疼他，我知道他又選了一條崎嶇難行的路，未來會很辛苦。但同時我也確信，未來他會看到更美的風景。

親愛的朋友，如果你讀到這篇文字，請稍微停一下，稍微想一想，你現在在做什么？你的工作成就感是什么？怎樣才能獲得工作成就感呢？

早上刷微博，首先吸引我的一條是“88年出生美女學霸成浙大教授博導5年前剛本科畢業(yè)”，緊接著是“Forbes 2014年中國30位30歲以下的創(chuàng)業(yè)者”。

聚美優(yōu)品的CEO陳歐喊著，我的公司要在我30歲以前上市；27歲的LANYU婚紗創(chuàng)始人劉蘭玉，2013年的銷售額逾2000萬；23歲霸道總裁于佳文說，明年發(fā)一個億利潤讓小伙伴們開心開心。

看到這些，作為85后，我蠻有危機感的，90后太厲害了！

不管是目前最火的互聯網企業(yè)、電商公司還是我供職的傳媒圈，90后已經表現出了他們的優(yōu)勢：第一，學習能力強。以前師傅帶徒弟的傳統(tǒng)模式逐漸被互聯網所取代，人與人之間的知識壁壘、信息鴻溝在逐漸消除，只要你愿意學習，互聯網幾乎可以教你解決工作中的所有問題?，F在90后利用網絡學習的能力很強，我常常會驚奇于他們的信息量，驚奇于他們對新知識的掌握。第二，創(chuàng)新能力強。就文化創(chuàng)意產業(yè)而言，90后的思維更加活躍，想法更加新穎，他們反傳統(tǒng)愿意顛覆規(guī)則，希望建立新的制度并引領潮流，這些特質注定他們在創(chuàng)造性行業(yè)風生水起。第三，精力充沛肯吃苦。 90后愿意為自己喜歡的事情全力以赴，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的事情，希望在實踐中學習。只要他們高興連續(xù)加班算什么，通宵達旦算什么，工作環(huán)境差算什么，我喜歡我接受。第四，人力成本低。 90后剛畢業(yè)負擔小，一個人吃飽全家不餓，他們對薪資、福利的要求相對低些。很多時候他們需要的僅僅是一個機會，一個學習成長的機會，一個展示自己才華的機會，一個證明自己實力的機會。

我花了三年多時間，從編導升任主編。我90后的弟弟花了一年多時間，從財務專員升任財務主管。當然行業(yè)不同，企業(yè)機制不同，個人機遇也不同，我們之間不具備可比性，可我還是會生出危機感。

少年不可小覷，老人急需成長啊。

關鍵詞：安全感

現代人普遍缺乏安全感，大家趨之若鶩的考公務員，不就是為了進入體制內，端上鐵飯碗，過上悠閑生活嗎？

可是我聽過這樣一句話：在鐵飯碗里貪圖安逸是最大的冒險。

公務員體制改革，雙軌制廢除，反腐力度加大，做公務員真的還那么好嗎？

我一直認為，安全感是自己給自己的。你通過努力工作獲取報酬，通過不斷學習提高職業(yè)技能，通過健身提高身體素質，通過旅游開拓眼界結識朋友，這些都是你在這個社會立足的根本。

我也有惶恐焦慮的時候，但我總是盡力在目前的情況下，把工作做到最好，并且保持對新事物的好奇心，讓自己適應這個瞬息萬變的時代，不被時代所拋棄。不斷提高自己，不斷適應社會，以自身的變化，適應社會的變化，時代的變化，這才是安全感的根本。

這是兩年前的一篇舊文，我整理文件的時候發(fā)現的，貼出來，與君共享。

最近在看網綜，研究各種搞笑梗、各種花式植入、各種包裝技巧，還有各種好玩的短視頻、直播，誰說現在的積累某一天用不上呢。

四、簡歷：工作經驗描述的三個關鍵詞

簡歷：工作經驗描述的三個關鍵詞

工作經驗描述把握三個點：關鍵詞•數字•結果

毫不夸張的說，HR前15秒鐘的簡歷審查時間全給了工作經驗欄。只有當工作經驗符合職位要求，HR才會花100秒的時間去深入閱讀包括個人信息，自我評價，教育經歷等在內的個人相關資料。因此，工作經驗描述的質量決定獲得面試的幾率。

那么，怎樣能使“工作經驗”看起來誘人?如何在有限的`資源約束下，用最有效的信息展現出工作能力呢?無憂專家建議：要避免用直白的口吻來描述工作經驗，而要遵循“用關鍵詞說話、用數字說話、用結果說話”的原則。

用關鍵詞說話：什么是關鍵詞?通用的關鍵詞有“團隊意識、創(chuàng)造力、抗壓力”等，這些關鍵詞可以從企業(yè)發(fā)布的職位招聘信息中獲得。而某些職位有特定的關鍵詞，如銷售職位的關鍵詞有“營銷意識、加快”等。由于HR前15妙對簡歷的瀏覽實則是對關鍵詞的掃描，Jessica建議可以多花一些時間去尋找職位潛在的關鍵詞。

用數字說話：大腦對數字信息的接受和傳遞更為敏感，且把工作能力量化，能使抽象的能力描述變得清晰起來。例如，我們可以嘗試將“卓越的書面表達和交流能力”改成“為1500個用戶寫了專業(yè)術語指南”。

用結果說話：結果就是業(yè)績，在簡歷中的結果描述中，我們應使其程度化。例如，我們可以嘗試將“在分析客戶需求上有過成功的案例”改成“創(chuàng)造和實施了一種全面的需求評估機制，來協助對服務和員工預測需求”。

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以上就是關于什么樣團隊用三個關鍵詞相關問題的回答。希望能幫到你，如有更多相關問題，您也可以聯系我們的客服進行咨詢，客服也會為您講解更多精彩的知識和內容。