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三個關(guān)鍵崗位（三個關(guān)鍵崗位是什么）

發(fā)布時間：2023-03-19 02:28:04 稿源：創(chuàng)意嶺閱讀： 1571 問大家

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本文目錄:

1、內(nèi)部控制的關(guān)鍵點是什么意思？
2、崗位作業(yè)流程標準化要把握哪三個關(guān)鍵？
3、一般情況下，公司財務(wù)部、人力資源部、品牌法務(wù)部、物流部等部門的關(guān)鍵崗位有哪些？
4、試論關(guān)鍵崗位人才儲備

三個關(guān)鍵崗位（三個關(guān)鍵崗位是什么）

一、內(nèi)部控制的關(guān)鍵點是什么意思？

關(guān)鍵崗位一關(guān)鍵崗位責任的履行對流程的最終輸出有很大的影響，同時對本流程的其他工作單元甚至其他相關(guān)流程也施加影響。二關(guān)鍵崗位（人員）在實施其承擔的責任和任務(wù)時，具備較大的自由度，需要在職者去做分析和判斷，鼓勵在職者獨立解決問題。三關(guān)鍵崗位跟其他不同層次的崗位有頻繁信息交流，需要在職者有較強的人際關(guān)系能力。四關(guān)鍵崗位要求任職者在上崗之前應(yīng)具備深廣的業(yè)務(wù)知識和技能，崗前培訓時間或所需的相關(guān)工作經(jīng)驗相對要長。五關(guān)鍵崗位需要在職者具備較高的基本綜合素質(zhì)（學歷），以便更好的履行關(guān)鍵崗位所賦予的工作職責。三、關(guān)鍵崗位確定方法參照職位評估有關(guān)原理，根據(jù)關(guān)鍵崗位的確認標準，可從崗位責任的影響度、行動的自由度、人際關(guān)系、崗前培訓所需時間、學歷要求等要素對崗位進行評估，確定關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位識別的意義

關(guān)鍵崗位識別的意義

首先，有利于企業(yè)實行戰(zhàn)略目標的傳遞與實現(xiàn)，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠及時傳遞給其內(nèi)部的關(guān)鍵崗位上，從而可以充分發(fā)揮關(guān)鍵崗位員工的管理、技術(shù)等各方面的專業(yè)才能，使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到可靠的保證。其次，有利于員工全面了解企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置，保持企業(yè)內(nèi)部崗位相對價值關(guān)系的一致性，為制定公正合理的薪酬分配和實行人力資源的差異化管理提供重要的依據(jù)。最后，有利于企業(yè)為應(yīng)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化能夠及時作出反應(yīng)提供策略性框架，從而避免因關(guān)鍵崗位上的人才流失，造成關(guān)鍵崗位空缺而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

二、崗位作業(yè)流程標準化要把握哪三個關(guān)鍵？

作業(yè)標準化推行非常關(guān)鍵，需要經(jīng)過以下三個過程：

（1）通過培訓與確認，使員工掌握本崗位的作業(yè)指導書。培訓過程使員工知道要做什么、什么時機做、怎樣做、達到怎樣效果，通過文字考核與操作考核的方式對員工的掌握程度確認。（2）通過宣傳活動，使員工接受和理解作業(yè)標準化活動。標準化作業(yè)推行不是發(fā)出紅頭文件，發(fā)放作業(yè)指導書這樣簡單。員工通常不愿接受工作習慣的改變，有些員工甚至不愿意將自己的操作經(jīng)驗共享，擔心自己受重視的程度。標準化推行時需要有耐心，營造良好的改善氛圍非常重要。

（3）通過工藝紀律檢查，實現(xiàn)督促與改進。作業(yè)標準化推行不能依賴員工自律，管理人員要到作業(yè)現(xiàn)場做工藝紀律檢查。鼓勵先進、鞭策落后，讓做得好的員工感覺到成就，做得不好的員工感覺到壓力，逐漸完成作業(yè)標準化推行。

三、一般情況下，公司財務(wù)部、人力資源部、品牌法務(wù)部、物流部等部門的關(guān)鍵崗位有哪些？

一般情況下，公司財務(wù)部、人力資源部、品牌法務(wù)部、物流部等部門的關(guān)鍵崗位主要是這些部門的總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、副主任和具有高級職稱的骨干人員。

四、試論關(guān)鍵崗位人才儲備

試論關(guān)鍵崗位人才儲備

眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。下面是我為您搜集整理的試論關(guān)鍵崗位人才儲備論文，歡迎閱讀借鑒。

摘要： 本文從企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備的重要意義出發(fā)，論述了關(guān)鍵崗位人才儲備機制構(gòu)建的主要步驟，對企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備機制的構(gòu)建具有一定的鑒戒意義。

　　關(guān)鍵詞： 關(guān)鍵崗位; 人才儲備; 構(gòu)建

一、前言

隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不人才，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力。加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)、保持人才上風是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也是企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略治理必須考慮的問題。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。人才儲備，又稱為企業(yè)接班人計劃(Succession Planning)，或者治理繼續(xù)人計劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。它主要為公司遠景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲備人才，服從和服務(wù)于公司長遠的、可持續(xù)發(fā)展目標。

近年來，部分企業(yè)對企業(yè)擴張中治理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。但還有很多企業(yè)沒有對企業(yè)人才儲備給予應(yīng)有的重視，導致因人才活動、流失造成的崗位空缺沒有人及時補充，人力資源缺乏、后備氣力不足，嚴重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在人員活動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲備已成為企業(yè)發(fā)展確當務(wù)之急。

二、關(guān)鍵崗位人才儲備的意義

眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會大大地削弱公司的競爭實力，對公司造成巨大的損失。更有甚者，這將可能導致公司在很長一段時間內(nèi)無法正常運行。因此提前做好這些關(guān)鍵崗位的人才儲備計劃具有極其重要的意義。

(1) 關(guān)鍵崗位人才儲備機制推動了企業(yè)用人觀念和用人機制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重和重視，對企業(yè)留住人才具有重要的意義。

為了使企業(yè)做大做強，我國眾多企業(yè)紛紛提出了“以人為本”的口號，把人才儲備從戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。如在儲備人才的選拔上，企業(yè)認真分析和提煉了企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)特點和標準，通過內(nèi)部和外部招聘的方式為相關(guān)崗位選拔合適人員;在儲備人才的培養(yǎng)和開發(fā)上，企業(yè)充分考慮了員工個人發(fā)展需要，為儲備人才提供良好的工作環(huán)境、充裕的時間和配套資金，以及各種深造的機會，切實增強儲備人才自我開發(fā)的能力，實現(xiàn)企業(yè)與儲備人才發(fā)展的雙贏;在儲備人才的留用上，現(xiàn)在我國眾多企業(yè)有針對性地建立了科學的薪酬體系和激勵體系，并注重對福利待遇等方面的科學治理與運用，專心關(guān)愛和尊重他們，將他們視為企業(yè)不可缺少的一部分。

(2) 充足的儲備人才可以減少關(guān)鍵崗位人事變動所帶來的損失。

一方面，伴隨著企業(yè)人員的活動，充足的人才儲備可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或治理人員忽然辭職;企業(yè)的核心人才發(fā)生意外事故忽然身亡時，假如企業(yè)人才儲備不足，無法及時找到合適的人來接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)務(wù)必又要抓緊招聘新員工并對其進行崗前培訓等。這一過程無疑增加了由于招聘、培訓新員工所帶來的用度支出。而且，由于人才競爭的加劇，對于技術(shù)崗位和高級治理崗位的人才，企業(yè)要支付更富有競爭力的價格來吸引他們，這將進一步增加企業(yè)的人力資源成本。因此，企業(yè)做好人才儲備，通過平時日積月累地培養(yǎng)自己所需要的人才，可以減少因人事變動所帶來的人力資源用度的巨大支出。

(3) 充足的人才儲備可以增強企業(yè)的競爭實力。

在經(jīng)濟社會快速發(fā)展的21世紀，人才已成為支撐企業(yè)不斷發(fā)展的核心資源。人才之所以被稱為人才，就是由于他們具有明顯高于社會均勻水平的單項能力或綜合能力。尤其在強調(diào)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中，人才無疑是企業(yè)核心競爭力中最重要的一項內(nèi)容。一個企業(yè)擁有的人才越多、人才的水平越高，那么該企業(yè)開展本職工作的能力越強，在同行業(yè)中越具有上風[1]。尤其在企業(yè)的競爭中，關(guān)鍵崗位人才的作用是難以替換的，一旦離開他們，企業(yè)的其他資源就無法發(fā)揮正常功能，甚至會喪失其市場價值。因此，做好關(guān)鍵崗位人才儲備工作，加強企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)，能不斷提升關(guān)鍵崗位人才的從業(yè)能力，進步他們辦事的效率;能振作士氣，讓他們感到自己的價值得到了公司認可和重視，從而有更強的動力去努力工作;同時這也將可能為企業(yè)造就一支目標明確、合作愉快、技術(shù)嫻熟的團隊，使之在競爭中將發(fā)揮更加無可相比的作用[2]。

三、關(guān)鍵崗位人才儲備機制的構(gòu)建

不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。所以，關(guān)鍵崗位人才儲備庫的建設(shè)首先要解決的問題是對公司內(nèi)部的崗位進行分類，確定關(guān)鍵崗位;其次是在此基礎(chǔ)上針對關(guān)鍵崗位的人才勝任能力挑選合適的儲備人才，并對其進行培養(yǎng)以使其勝任該崗位。

1. 關(guān)鍵崗位的識別

關(guān)鍵崗位是指那些在業(yè)務(wù)流程中起關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較直接或重大影響，且崗位相對比較固定，難以被其他崗位所替換，或是專業(yè)性較強、難以招募的人才性崗位。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰(zhàn)略價值是指該崗位對公司經(jīng)營發(fā)展的重要性，可以結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營定位來評估;人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場供給量與企業(yè)需求量之間的平衡關(guān)系，越是供給量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才，稀缺性就更強。稀缺性需要在了解市場需求量和供給量的情況后通過評估或市場調(diào)查的形式確定。

按照九宮格治理方式，以戰(zhàn)略價值與人員配備的難度為主要指標，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位，方式如下：X軸表示崗位的戰(zhàn)略價值，依次分為高、中、低3個層次;Y軸表示人員配備的難度，也依次分為高、中、低3個層次。這樣X軸與Y軸交叉組成九宮格，每一格代表一類崗位。戰(zhàn)略價值處于中、高地位，且該崗位所需求的人才高度稀缺;或戰(zhàn)略價值高，人員配備難度中、高，那么這樣的崗位被定為關(guān)鍵崗位。戰(zhàn)略價值和人員配備稀缺性都處于中的崗位被定為重點崗位，其他則為非重點崗位。

2. 關(guān)鍵崗位儲備人才的初選

不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心能力對企業(yè)核心人才的知識結(jié)構(gòu)、能力要求和技術(shù)水同等素質(zhì)特征的要求是不同的。因此企業(yè)要把對企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標的追求轉(zhuǎn)化為對核心人才素質(zhì)特征的要求后才能確保合適的人在合適的位置上。目前，我國很多企業(yè)都是根據(jù)麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型來甄選儲備人才。實際應(yīng)用中，儲備人才甑選的依據(jù)主要有6個方面：一是績效考核結(jié)果;二是綜合素質(zhì)考評;三是人才盤點;四是外部招聘或經(jīng)人推薦;五是通過素質(zhì)模型測評和資格審查;六是職業(yè)化標準評價。本文主要依據(jù)勝任能力綜合測評及其行為表現(xiàn)(主要是績效表現(xiàn))來甄選儲備人才。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低3個等級，并用縱軸表示;將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差3個等級，并用橫軸表示。對于勝任能力較高、行為表現(xiàn)好的人員首先考慮將其確定為關(guān)鍵崗位候選人員;勝任能力高、行為表現(xiàn)一般，行為表現(xiàn)好、勝任能力中，行為表現(xiàn)一般、勝任能力中的人員其次考慮;對于勝任能力低、行為表現(xiàn)差的人員一般不予考慮。

3. 人才的復評及優(yōu)化調(diào)整

儲備人才初步確認后，需要對候選人的素質(zhì)、潛能、業(yè)績和價值觀等進行評價，并對接班人按其綜合評估進行排序，對初選人員進行優(yōu)化調(diào)整。360度反饋評價作為一種新的業(yè)績改進方法，在對關(guān)鍵崗位儲備人才的復評及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。

360度評價是一種全方位評價或多源評價，它是指從不同層面的人員中收集信息，從多個角度對被考評者進行綜合評估的一種方法。給出評價意見的人員都是與被考評者有密切關(guān)系的人，包括被考評者的上級、同事、下屬和客戶等，一般通過匿名方式進行。在360度測評中，并不是所有測評人對于被測評人考量的維度都相同。事實上，由于不同的測評人看被測評人的角度不同，與其接觸間隔不同，其所了解的信息也不同，從而產(chǎn)生對被測評人不同的評價。經(jīng)過對這些測評人評價的綜合匯總，可以得到一個比較全面的信息，這就避免了僅憑直接上司評價容易片面的`缺陷。同時，在360度測評中，并不是每個測評人的評價都被賦予同樣的權(quán)重，根據(jù)測評人與被測評人關(guān)系的不同和信息量的不同，其評價的權(quán)重也應(yīng)有所不同。

4. 人才的培養(yǎng)

企業(yè)建立人才儲備機制的目的就是要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)的目的不僅要讓其知其行，而且要讓其知其能。所以，通過人才的職業(yè)培訓來達到企業(yè)人才儲備的目的，這是企業(yè)人才儲備的關(guān)鍵過程，同時也決定了企業(yè)人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，培訓手段可以多種多樣，如：主管人員輔導，自學或外派培訓，參加短期練習或講習，參加學術(shù)團體，參觀、訪問治理優(yōu)秀的企業(yè)，進修等。

另外，值得留意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲備，就必須對儲備人才做好職業(yè)生涯規(guī)劃治理，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合儲備人才自身的發(fā)展方向，幫助儲備人才實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，以增強儲備人才的歸屬感與成就感，從而有效進步員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲備人才的雙贏關(guān)系[3]。

四、總結(jié)

關(guān)鍵崗位人才儲備梯隊計劃是為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)繼任者，保證即使在突發(fā)情況下也有合格的候選人填補關(guān)鍵崗位空缺，是一項長期工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。建立一個完善的人才儲備計劃并實施，可以將企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心上風，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和核心競爭力的形成。但是，核心人才具有很強的自我成長意識，因此在制訂培訓計劃時核心員工的期望也是應(yīng)該考慮的因素，而國內(nèi)專門關(guān)于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新奇并具有實踐挑戰(zhàn)性的課題。

參考文獻

[1] 李惠斌. 論工會職工高校的人才儲備[J]. 工會理論與實踐，2001，15(4)：74-77.

[2] 郭紅芳. 建立與企業(yè)戰(zhàn)略并存的人才儲備戰(zhàn)略[J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2005，15(21)：226-228.

[3] 謝小浩，馬麗南. 科研企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略建立人才儲備機制研究[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學院學報，2008，7(3)：32-34.

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